Nakladatelství Sagit, a.s.

Zákon č. 281/2023 Sb. zasahuje do několika témat edice ÚZ; toto je stručná anotace dopadů zákona do tématu:
Zákoník práce, rejstřík

Anotace:

• Úvodem
  Novela zákoníku práce poměrně významně posiluje práva zaměstnanců. Přibližuje režim takzvaných “dohodářů” více režimu zaměstnanců v klasickém pracovním poměru a dává jim více práv.
•  
• Snaží se také o vstřícné kroky směrem ke slaďování pracovního a soukromého života zaměstnanců. Reaguje na fenomén postcovidové doby, pro niž je typická práce z domova, a zpřesňuje v tomto ohledu některé dosavadní nejasnosti. Přizpůsobuje se aktuální komunikaci ve způsobu doručování písemností v práci. Je zřejmé, že pro zaměstnavatele bude představovat alespoň zpočátku větší zátěž, spojenou s novým nastavením podmínek, větším rozsahem jejich informační povinnosti a také jejich menší flexibilitou v pracovněprávních vztazích. Pro zaměstnance jde ale zpravidla o kroky pozitivní.
•  
• Větší flexibilita při práci na dálku
• Trendem či už spíše realitou dnešní doby je práce na dálku, tedy z pohledu zaměstnance home office. To nevylučuje ani současný zákoník práce, ale bylo zřejmé, že je předpisy v tomto ohledu nezbytné poněkud zpřesnit.
•  
• Předpokladem práce na na dálku bude existence písemné dohody, která ji výslovně připouští. Jediná výjimka z takové situace reaguje do značné míry na nedávnou covidovou epidemii a připouští “nucený” home office nařízený z moci úřední. To vše za podmínek, kdy to povaha vykonávané práce umožňuje a místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé.
•  
• Důležitá je také otázka nákladů takové práce, přičemž se připouští trojí režim. Buď zaměstnanec své náklady eviduje a prokáže jejich výši, kterou zaměstnavatel uhradí, případně se dohodnou na paušální částce, která může být dána i vnitřním předpisem. Základní částku pro tyto účel stanoví každoročně vyhláškou ministerstvo práce a sociálních věcí, a to za každou započatou hodinu práce. Pro část zaměstnanců v soukromé sféře ovšem může být stanovena i vyšší. Je-li zaměstnanci poskytována paušální částka, platí, že zahrnuje náhradu veškerých nákladů, které zaměstnanci při výkonu práce na dálku vznikly. Třetí variantou je, že zaměstnanci náhrada nákladů nepřísluší, což je novum oproti původnímu návrhu novely.
•  
• Samotnou dohoda o práci na dálku lze rozvázat dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni nebo ji lze vypovědět z jakéhokoliv důvodu (případně bez uvedení důvodu) s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Dohoda i výpověď musí být písemná. Návrh rovněž umožňuje, aby se strany dohodly, že závazek z dohody nemůže vypovědět ani jedna ze stran.
•  
• Elektronické doručování písemností
• Podle současné právní úpravy jsou pracovněprávní dokumenty rozděleny na důležité (tzv. písemnosti podle dosavadního § 334 zákoníku práce) a na ty ostatní. K elektronickému vzdálenému podepsání a doručování důležitých dokumentů je pak nezbytné splnit poměrně přísné podmínky. Nově se zužuje okruh písemností podléhajících speciálnímu režimu a doručování na pracovišti se více přibližuje současné komunikaci bez zbytečných formalit.
•  
• Do vlastních rukou (a tedy v přísnějším režimu) je třeba doručovat písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový nebo platový výměr a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.

• I nadále lze samozřejmě předávat písemnosti zaměstnanci osobně na pracovišti nebo tam, kde bude zastižen.

• Doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb se ovšem poněkud upozaďuje a bude na místě pouze v případě, kdy není možné doručení na pracovišti zaměstnavatele.
•  
• Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací může zaměstnavatel písemnost doručit za podmínky, že zaměstnanec k tomuto způsobu doručování udělil souhlas v samostatném písemném prohlášení. Jde přitom o soukromou adresu zaměstnance (například na platformách typu gmail, seznam či hotmail) a nikoli tedy pracovní e-mailovou adresu v dispozici zaměstnavatele.
•  
• Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou. Jestliže zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.
•  
• Také v případě doručování prostřednictvím datové schránky se uplatní takzvaná fikce doručení, tedy pokud se zaměstnanec nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.
•  
• Velkou změnou je, že nově nebude potřeba opatřit elektronicky doručovanou písemnost uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance, což tuto formu v praxi diskvalifikovalo z jednotlivých variant komunikace.
   
• Zaměstnanci musí být informováni
  Další oblast změn se zaměřuje na samotný vznik pracovního poměru, kdy již nyní má zaměstnavatel rozsáhlou informační povinnost. Tu novela ještě více rozšiřuje a konkretizuje. Zaměstnavatel musí zaměstnance informovat o:
  • názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
  • bližším označení druhu a místa výkonu práce,
  • výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené,
  • době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,
  • postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a o běhu a délce výpovědní doby,
  • odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,
  • stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas,
  • rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,
  • mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,
  • kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,
  • orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance.
•  
• Tyto informace musí zaměstnavatel poskytnout nejpozději do sedmi dnů od započetí pracovního poměru. Zvyšuje se tím výrazně právní jistota zaměstnance, který může ještě v rámci zkušební doby zvážit, zda mu nabízené podmínky vyhovují, či ne. Informace mohou být poskytnuty přímo v pracovní smlouvě či ve vnitřním předpisu, na něž se odkáže (a není třeba strany vzájemně zatěžovat další administrativou).
•  
• Rozšířená informační povinnost rovněž zahrnuje informace, které musí být poskytnuty zaměstnancům vyslaným do jiného členského státu nebo do třetí země, jako například předpokládaná doba vyslání, peněžité či věcné plnění vyplývající z výkonu práce, podmínky návratu apod.
   
• Změny u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
• Také v oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr dochází k navýšení práv pracovníků, zpřesnění situace a zvýšení rozsahu povinností zaměstnavatele. Změny v této oblasti jsou poměrně významné a přibližují dohody více směrem ke klasickému pracovnímu poměru.
•  
• Na zaměstnavatele budou kladeny větší nároky mimo jiné v tom, že musí stanovit zaměstnancům předem (alespoň 3 dny) rozvrh pracovní doby. To má vést k větší předvídatelnosti práce pro zaměstnance. V praxi to však bude patrně přinášet administrativní zátěž a snížení flexibility u různorodých méně formálních vztahů.
•  
• Zaměstnanci na dohodu mají nově ze zákona nárok na dovolenou. U zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti platí, že pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně. Tato změna začne platit od ledna 2024.
•  
• V případě, že zaměstnavatel nabízel zaměstnanci práci na dohodu v předchozím roce alespoň šest měsíců, nastoluje se otázka, zda takovému zaměstnanci neumožnit práci v rámci pracovního poměru. Novela to řeší právem takového zaměstnance požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru. Nevzniká na ně sice přímo ze zákona nárok, nicméně zaměstnavatel je povinen na takovou žádost reagovat písemnou a odůvodněnou odpovědí.
•  
• Na zaměstnance pracující na některou z dohod se nově budou vztahovat také veškerá ustanovení týkající se překážek v práci. Budou mít nárok na volno, nicméně ustanovení o odměně se na ně vztahovat nebude. Zaměstnavatelé budou také povinni dodržovat právní úpravu noční práce, pracovní pohotovosti a evidovat pracovní dobu. Pro zaměstnavatele tak již nebude tolik výhodné obsazovat víkendové a noční práce “dohodáři”, resp. v mnohém se jejich pracovní podmínky srovnají se zaměstnanci v běžném pracovním poměru.
•  
• K většímu přiblížení obou skupin zaměstnanců dojde i při ukončování pracovního vztahu. I nadále to bude v případě dohod pro zaměstnavatele výrazně jednodušší, nicméně nově musí na písemnou žádost zaměstnance zaměstnaného na dohodu písemně odůvodnit výpověď z takového právního vztahu. Dojít k tomu musí v situaci, kdy se zaměstnanec domnívá, že mu zaměstnavatel dal výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal práv, které novela zakotvuje.
   
• Přesčasy ve zdravotnictví
• Nejdiskutovanější změnou, která vyvolává bouřlivé debaty, jsou rozšířené přesčasy ve zdravotnictví. U profesí, které poskytují zdravotní lůžkovou péči, lze vykonávat další dohodnuté práce přesčas nad dosavadní maximální limit stanovený zákoníkem práce. Takto dohodnutá práce nesmí přesáhnout 8 hodin týdně (resp. 12 hodin u pracovníků záchranné služby) v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (nestanoví-li kolektivní smlouva delší období, nejvýše však 52 týdnů).
•  
• Veškeré takto dohodnuté práce je povinen zaměstnavatel evidovat a o uplatnění institutu další dohodnuté práce přesčas je povinen vyrozumět příslušný orgán inspekce práce.
   
• Zpřesnění pojmu nepřetržitý odpočinek v týdnu
• V reakci na některé nejasnosti, které doposud ohledně tohoto institutu (resp. jeho výpočtu) panovaly, je novelou zpřesněn pojem nepřetržitého odpočinku v týdnu.
•  
• Základním pravidlem je, že zaměstnavatel je povinen v rámci týdne poskytnout nepřetržitý odpočinek alespoň 24 hodin spolu s navazujícím nepřetržitým denním odpočinkem, který trvá alespoň 11 hodin. Celková doba trvání těchto odpočinků je nepřetržitým odpočinkem v týdnu. Tak má být dosaženo nepřetržitého odpočinku v týdnu v minimální délce alespoň 35 hodin. Modifikace se pak týkají například mladistvých zaměstnanců.
   
• Ohlašování rodičovské dovolené
• Nově musí zaměstnanec podat písemnou žádost o rodičovskou dovolenou alespoň 30 dnů před nástupem. Taková žádost musí obsahovat i informaci o době trvání rodičovské. Tato změna reaguje na nepříjemnosti, které zaměstnavatelům doposud mohly vznikat v případě, že zaměstnanec neoznámil nástup na rodičovskou s dostatečným předstihem.

Tuto anotaci zpracovala advokátní kancelář Dostupný advokát, s. r. o.
 

Novelizovaný předpis:

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů