Nakladatelství Sagit, a.s.

Oblast: Pracovněprávní vztahy, zaměstnanost

Důvod úpravy:

Hlavním cílem je harmonizace českého pracovního práva s právem Evropských společenství, proto byla do zákoníku práce promítnuta řada směrnic Evropských společenství tak, aby naše pracovní právo bylo plně slučitelné s právem Evropských společenství, které se v pracovněprávní oblasti zaměřuje zejména na tyto oblasti:

V oblasti rovnosti a zákazu diskriminace právo Evropských společenství klade mimořádný důraz na rovnost mezi muži a ženami v přístupu k zaměstnání a k odborné přípravě, jejich rovnost při pracovním (funkčním) postupu a v odměňování, kde platí zásada stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Rovný přístup k mužům a ženám se projevuje i v úpravě rodičovského volna (rodičovské dovolené), neboť se mužům poskytuje stejné právo pečovat o dítě, jako ženám, a umožňuje se, aby oba rodiče pečovali o dítě současně. Zásada rovného zacházení je obsažena již ve Smlouvě o EHS a Smlouvě o založení ES, a dále je konkretizována zejména v těchto směrnicích:
Směrnice Rady č. 75/117/EEC ze dne 9. 2. 1976 o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady stejné odměny pro muže a ženy,
Směrnice Rady č. 76/207/EEC ze dne 9. 2. 1976 o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu a služební povýšení a pracovní podmínky,
Směrnice Rady č. 96/34/EC ze dne 30. 6. 1996 týkající se Rámcové smlouvy o rodičovském volnu uzavřené organizacemi UNICE, CEEP a ETUC.

V oblasti úpravy pracovního práva a pracovních podmínek si vytvoření společného trhu a volný pohyb osob, služeb, zboží a kapitálu vyžádaly postupné sbližování pracovněprávních úprav v členských státech ES, zejména pokud jde o práva zaměstnanců (jejich ochranu) a uspokojivé pracovní podmínky. Velký důraz je kladen zejména na ochranu zaměstnanců v případě organizačních změn (hromadné propouštění, převody podniků), v případě jejich vysílání do jiného členského státu ES, na jejich informování o obsahu pracovního poměru, a na shodné pracovní podmínky, zejména pokud jde o úpravu pracovní doby a dovolené, podmínky mladistvých zaměstnanců, zaměstnanců s pracovním poměrem na dobu určitou nebo zaměstnanců s kratším pracovním úvazkem. Velká pozornost je věnována i problematice bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, kde vedle rámcové směrnice bylo přijato 13 dílčích směrnic. Problematika pracovního práva a pracovních podmínek je obsažena zejména v těchto směrnicích:
Směrnice Rady č. 75/129/EEC za dne 17. 2. 1975 o sbližování právních úprav členských států týkajících se hromadného propouštění pro nadbytečnost (ve znění Směrnice Rady č. 92/56/ /EEC),
Směrnice Rady č. 77/187/EEC ze dne 14. 2. 1977 o sbližování zákonů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, podnikání a částí podniků (ve znění Směrnice Rady č. 98/50/EC),
Směrnice Rady č. 94/33/EC ze dne 22. 6. 1994 o ochraně mládeže při práci,
Směrnice Rady č. 91/553/EEC ze dne 14. 10. 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru,
Směrnice Rady č. 93/104/EEC ze dne 23. 11. 1993 o určitých aspektech stanovení pracovní doby,
Směrnice Rady č. 91/383/EEC ze dne 25. 6. 1991 doplňující opatření ke zlepšení bezpečnosti a zdraví při práci zaměstnanců s pracovním poměrem na dobu určitou nebo s dočasným pracovním poměrem,
Směrnice Evropského parlamentu a Rady EU č. 96/71/EC ze dne 16. 12. 1996 o vysílání zaměstnanců v rámci poskytování služeb.
Směrnice Rady č. 97/81/EC ze dne 15. 12. 1997 týkající se Evropské rámcové dohody o práci na částečný úvazek.
Směrnice Rady č. 89/391/EEC ze dne 12. 6. 1989 o zavádění opatření směřujících ke zvyšování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (rámcová směrnice), ve znění Směrnice Rady č. 91/383/ /EEC ze dne 25. 6. 1991,
dílčí směrnice č. 89/654/EEC o minimálních zdravotních a bezpečnostních požadavcích na pracoviště,
dílčí směrnice č. 89/655/EEC o minimálních zdravotních a bezpečnostních požadavcích na používání nástrojů, nářadí a pracovních pomůcek,
dílčí směrnice č. 89/656/EEC o minimálních zdravotních a bezpečnostních požadavcích na používání ochranných pomůcek,
dílčí směrnice č. 90/269/EEC o minimálních zdravotních a bezpečnostních požadavcích při ruční manipulaci s břemeny, která představují možné ohrožení zdraví, zejména páteře,
dílčí směrnice č. 90/270/EEC o minimálních zdravotních a bezpečnostních požadavcích na práci se zobrazovacími jednotkami,
dílčí směrnice č. 90/394/EEC o ochraně pracovníků před riziky vyplývajícími z vystavení se karcinogenním látkám,
dílčí směrnice č. 90/679/EEC o ochraně pracovníků před riziky vyplývajícími z vystavení se biologickým činitelům,
dílčí směrnice č. 92/57/EEC o minimálních zdravotních a bezpečnostních požadavcích na dočasná a mobilní staveniště (není implementována tímto zákonem, neupravuje povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci),
dílčí směrnice č. 92/58/EEC o minimálních zdravotních a bezpečnostních požadavcích na bezpečnostní a zdravotní značky a signály,
dílčí směrnice č. 92/85/EEC o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic a pracovnic krátce po porodu nebo kojících dítě,
dílčí směrnice č. 92/91/EEC o minimálních zdravotních a bezpečnostních požadavcích na práci pracovníků těžebních závodů při vrtech,
dílčí směrnice č. 92/104/EEC o minimálních zdravotních a bezpečnostních požadavcích na práci pracovníků povrchových a hlubinných dolů,
dílčí směrnice č. 93/103/EEC o minimálních zdravotních a bezpečnostních požadavcích při práci na rybářských lodích (nebude aplikována - směrnice není pro Českou republiku relevantní).

V oblasti dialogu mezi zaměstnavateli a zaměstnanci (sociální dialog) a zastupování zaměstnanců mají v Evropské unii zaměstnanci právo na informace a konzultace o stanovených otázkách (např. při převodech podniků, při hromadném propouštění, na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) a toto právo realizují především prostřednictvím zástupců zaměstnanců, neboť jednotlivé směrnice předpokládají existenci zástupců zaměstnanců. Kdo bude zástupcem zaměstnanců je ponecháno na vůli členských států (např. podnikové rady, odbory, zástupci pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci). Sociální dialog na nadnárodní úrovni upravuje Směrnice Rady č. 94/45/EC o zřízení evropské podnikové rady nebo procedury v podnicích s působností v rozsahu Společenství a ve sdruženích podniků s působností v rozsahu Společenství pro účely informování zaměstnanců a konzultování s nimi.

Úpravu vyplývající z výše uvedených směrnic bylo potřebné zapracovat do příslušných ustanovení zákoníku práce. Kromě toho novela řeší i některé aktuální problémy praxe, které s právem Evropských společenství přímo nesouvisí, a o odpovídající změny byly provedeny také v souvisejících zákonech.

Novelizované předpisy:

• Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákonů č. 88/1968 Sb., č. 153/1969 Sb., č. 100/1970 Sb., č. 20/1975 Sb., č. 72/1982 Sb., č. 111/1984 Sb., č. 22/1985 Sb., č. 52/1987 Sb., č. 98/1987 Sb., č. 188/1988 Sb., č. 3/1991 Sb., č. 297/1991 Sb., č. 231/1992 Sb., č. 264/1992 Sb., č. 590/1992 Sb., č. 37/1993 Sb., č. 74/1994 Sb., č. 118/1995 Sb., č. 287/1995 Sb., č. 138/1996 Sb., č. 167/1999 Sb., č. 225/1999 Sb. a č. 29/2000 Sb.
• Zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění zákonů č. 305/1991 Sb., č. 578/1991 Sb., č. 231/1992 Sb., č. 307/1993 Sb., č. 39/1994 Sb., č. 118/1995 Sb., č. 160/1995 Sb., č. 289/1997 Sb., č. 167/1999 Sb. a č. 118/2000 Sb.
• Zákon č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti, ve znění zákonů č. 64/1991 Sb., č. 272/1992 Sb., č. 84/1993 Sb., č. 39/1994 Sb., č. 74/1994 Sb., č. 160/1995 Sb., č. 167/1999 Sb. a č. 72/2000 Sb.

Anotace:

A) K zákonu č. 65/1965 Sb., zákoník práce

Anotace:

• Nově se zaměstnavatelům ukládá (§ 1 odst. 3 a 4) povinnost zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout postupu v zaměstnání i o přístup k zaměstnání a zakazuje se přímá a nepřímá diskriminace v pracovněprávních vztazích (např. diskriminace z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, věku, rodinného stavu apod.).
• Pro případy vysílání zaměstnanců k výkonu práce na území členského státu Evropských společenství se nově upravuje (§ 6 odst. 2 až 5), za jakých podmínek a ve kterých oblastech pracovního práva se vůči takovému zaměstnanci bude uplatňovat úprava členského státu, na jehož území bude práci konat, pokud bude výhodnější než úprava v českých právních předpisech. Jde o promítnutí požadavků směrnice ES č. 96/71/EC o vysílání zaměstnanců v rámci poskytování služeb, jejímž cílem je předcházet importu levnějších pracovních sil ze zahraničí. Tato změna nabude účinnosti dnem, kdy vstoupí v platnost smlouva o přidružení ČR do EU.
• V dosavadní úpravě základního výkladového pravidla, že nikdo nesmí výkonu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zneužívat na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu (§ 7 odst. 2), se doplňuje také zákaz ponižování lidské důstojnosti v pracovněprávních vztazích, za které se považuje i nežádoucí chování sexuální povahy na pracovišti, a definuje se povaha takového chování.
• Dále se nově upravuje zvýšená ochrana zaměstnanců v souvislosti s domáháním se práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů, a jejich práv v případě, že došlo k porušení práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení mezi muži a ženami, zahrnující právo domáhat se upuštění od porušování práva, o odstranění následků tohoto porušení, přiměřeného zadostiučinění, popř. i náhrady nemajetkové újmy (§ 7 odst. 3 až 6). S touto úpravou v zákoníku práce souvisí úprava v § 133a občanského soudního řádu, podle kterého skutečnosti tvrzené o tom, že účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován na základě svého pohlaví, má soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak. To znamená, že v případě žaloby podané zaměstnancem, že u něj došlo k porušení zásady rovného zacházení s muži a ženami, nebude muset tuto skutečnost prokazovat zaměstnanec, ale bude na zaměstnavateli, aby byl schopen prokázat, že k tomuto porušení nedošlo!
• Zásady rovného zacházení obsažené v novelizovaném § 1 a 7 se promítají rovněž do ustanovení § 28, § 238 a § 239b, a také do dalších ustanovení, např. § 48, § 49 , § 53, § 270, kde se jedná zejména o případy, kdy zvýšená ochrana je podle dosavadní úpravy poskytována všem ženám pečujícím o děti, a mužům pečujícím o děti jen v případě, že jsou osamělí; novelizovaná úprava zvýšenou ochranu mužů pečujících o děti již nepodmiňuje tím, že jde o osamělé muže. Rovnost mezi muži a ženami přispívající ke sladění pracovních a rodičovských povinností je vyjádřena v nové úpravě rodičovské dovolené (§ 158 až 160). Princip rovnosti v odměňování se samostatnou novelou promítá také do zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a do zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů.
• V rámci úpravy dialogu mezi zaměstnanci a zaměstnavateli (§ 18 až § 25c) se nově upravuje zejména právo zaměstnanců na informace a projednání ve věcech týkajících se jejich zájmů, a zastupování zaměstnanců; vedle odborových orgánů, kterým dosavadní úprava jako jediným přiznává právo zastupovat zaměstnance, se nově upravuje možnost ustavení rady zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jestliže u zaměstnavatele nepůsobí odborový orgán. Je konkrétně stanoveno, o kterých záležitostech je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance (např. o ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele, zamýšlených strukturálních změnách a organizačních opatřeních, opatřeních v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců) a které záležitosti je povinen projednat se zaměstnanci (převod zaměstnavatele, opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců, stanovené záležitosti v oblasti BOZP). Zároveň je stanoveno, které informace a projednání je zaměstnavatel povinen plnit vůči zástupcům zaměstnanců, přičemž platí, že pokud u zaměstnavatele nebude působit žádný zástupce zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance a projednat s nimi stanovené záležitosti přímo. Nově se také upravuje právo zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání u zaměstnavatelů s působností na území Evropských společenství (§ 25d až § 25l), kde se počítá s ustavením evropské rady zaměstnanců nebo ujednáním jiného postupu pro nadnárodní informace a projednání; tato úprava nabude účinnosti dnem, kdy vstoupí v platnost smlouva o přidružení ČR do EU.
• Nově se upravuje institut konkurenční doložky (§ 29 odst. 2) spočívající v tom, že ve smlouvě (pracovní smlouvě) lze písemně dohodnout, že zaměstnanec nesmí po ustanovenou dobu, nejdéle jeden rok po skončení pracovního poměru, vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo jinou činnost mající soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele, a to za podmínek, za nichž to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat. Za porušení závazku může být sjednána přiměřená smluvní pokuta. Konkurenční doložka odporující uvedeným podmínkám je neplatná. Tato úprava, která byla doplněna při projednávání novely zákoníku práce v Parlamentu, je pro svou obecnost poněkud problematická - zejména pokud jde o vymezení soutěžní povahy vůči podnikání zaměstnavatele, podmínky, za nichž lze zákaz činnosti od zaměstnance spravedlivě požadovat a přiměřenost smluvní pokuty.
• Doplňuje se úprava umožňující sjednat s vedoucím zaměstnancem, u něhož se pracovní poměr zakládá jmenováním nebo volbou, právo na odchodné pro případ, že bude z funkce odvolán před skončením svého funkčního období, za předpokladu, že je zároveň sjednána tzv. konkurenční doložka, s tím, že ujednání odporující uvedeným podmínkám je neplatné (§ 29 odst. 3). Rovněž tato úprava, která byla doplněna při projednávání novely zákoníku práce v Parlamentu, se jeví jako problematická - například podmínka práva na odchodné pro vedoucího zaměstnance pro případ, že bude odvolán z funkce "před skončením svého funkčního období" stěží může být splněna v případech, kdy pracovní poměr bude jmenováním nebo volbou založen na dobu neurčitou (jak tomu zpravidla je), kdy výkon vedoucí funkce není vymezen nějakým obdobím, aby se dalo vycházet z toho, že vedoucí zaměstnanec byl odvolán před jeho skončením.
• Zrušuje se úprava, podle níž zkušební dobu nelze sjednat v případech, kdy nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou (§ 31 odst. 4). Nadále tak platí zákaz sjednání pracovního poměru na dobu určitou s absolventy škol, s mladistvými a s osobami, o nichž to stanoví kolektivní smlouva, pokud taková osoba sama o jeho sjednání zaměstnavatele písemně nepožádá; zkušební dobu (v níž lze pracovní poměr zrušit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu) však lze i v těchto případech sjednat bez jakéhokoliv omezení.
• Nově se stanoví povinnost zaměstnavatele, za stanovených podmínek nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, písemně informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru v případě, že zákonem stanovené údaje nejsou obsaženy v písemné pracovní smlouvě (§ 32 odst. 3 až 6). Některé z informací mohou být nahrazeny odkazem na právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis zaměstnavatele (např. údaje týkající se výpovědní doby, dovolené, pracovní doby). Jde o úpravu vyplývající ze směrnice ES č. 91/533/ ECC o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách týkajících se pracovní smlouvy nebo pracovního poměru.
• V úpravě vysílání zaměstnance na pracovní cesty (§ 38 odst. 1) se nově definuje pojem pracovní cesty, jako časově omezené vyslání zaměstnance mimo sjednané místo výkonu práce, a oprávnění zaměstnavatele vyslat zaměstnance na pracovní cestu se podmiňuje tím, že tato podmínka je dohodnuta v pracovní smlouvě. Tato nová úprava může v praxi vyvolat problémy, jelikož definice pracovní cesty například vylučuje, aby se mohlo jednat o pracovní cestu v rámci obce nebo okresu, bude-li v pracovní smlouvě takto sjednáno místo výkonu práce, a nově stanovená úprava oprávnění zaměstnavatele vyslat zaměstnance na pracovní cestu za podmínky, že to je dohodnuto v pracovní smlouvě, může zaměstnavatelům znemožnit vysílat na pracovní cesty dosavadní zaměstnance, protože dosud v pracovních smlouvách nebyla taková podmínka sjednávána, a na dodatečné změny pracovních smluv zaměstnanci nemusí přistoupit.
• Změnou v dosavadním vymezení výpovědních důvodů na straně zaměstnavatele [§ 46 odst. 1 písm. a) a b)] se zrušuje dosavadní výpovědní důvod spočívající v tom, že zaměstnavatel zaniká nebo se převádí jeho část k jinému zaměstnavateli a přejímající zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance zaměstnávat podle pracovní smlouvy. Jde o úpravu vyplývající ze směrnice ES č. 77/187/ECC o zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, související také s novou úpravou § 249 až § 251 o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
• Nově se upravuje institut hromadného propouštění (§ 52), který se týká zaměstnavatelů zaměstnávajících 20 a více zaměstnanců, pokud v časovém období 30 kalendářních dnů dojde ke skončení pracovních poměrů se stanoveným počtem zaměstnanců výpovědí ze strany zaměstnavatele (popř. i dohodou) z důvodu organizačních změn. V případě hromadného propouštění se zaměstnavateli ukládají povinnosti vůči zástupcům zaměstnanců (popř. vůči jednotlivým zaměstnancům) a úřadům práce - jde zejména o informování a projednávání. Jedná se o úpravu vyplývající ze směrnice Rady č. 75/129/EEC o sbližování právních úprav členských států týkajících se hromadného propouštění pro nadbytečnost (ve znění směrnice Rady č. 92/56/EEC).
• Potvrzení o zaměstnání bude zaměstnavatel povinen vydat při skončení pracovního poměru pouze zaměstnanci, nikoliv též jinému zaměstnavateli na jeho žádost, a bude povinen vydat zaměstnanci též další písemnosti týkající se osobních údajů o zaměstnanci (§ 60 odst. 2).
• V úpravě odstupného se umožňuje zákonný nárok ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku zvýšit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele o další násobky průměrného výdělku, popřípadě stanovit podmínky, za nichž zaměstnanci zvýšené odstupné přísluší (§ 60a odst. 1).
• V úpravě týkající se pracovních poměrů založených volbou nebo jmenováním se nově stanoví, že v případě, kdy zaměstnavatel nemá pro zaměstnance, který byl odvolán z funkce, nebo který se vzdal funkce, vhodnou práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 130) a současně je dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c). Z dikce novelizovaného ustanovení § 65 odst. 3 vyplývá, že pokud tento zaměstnanec vhodnou práci odmítne, nejde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zároveň - pokud nedojde k organizační změně - není dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c).
• Rozšiřuje se okruh zaměstnanců, kterým jsou uloženy zvýšené povinnosti (§ 73 odst. 2), přičemž tato úprava nabyla účinnosti dnem 1. 7. 2000. Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedených v tomto ustanovení zákoníku práce, odměňovaným podle zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, náleží podle příslušných nařízení vlády vydaných k provedení tohoto zákona zvýšení platového tarifu o 25 %. Pokud se však do tohoto ustanovení přijatou novelou doplňují zaměstnanci "orgánů územních samosprávných celků", je tato úprava problematická, protože okruh takových zaměstnanců neexistuje; zaměstnanci totiž nejsou a nebudou v pracovním poměru k nějakému orgánu územního samosprávného celku, ale v pracovním poměru přímo k územnímu samosprávnému celku (k obci, kraji).
• V úpravě pracovní doby dochází zejména k těmto změnám:

  -	vymezují se pojmy (pracovní doba, doba odpočinku, směna, dvousměnný, třísměnný, nepřetržitý pracovní režim, pracovní pohotovost, práce přesčas), které jsou významné pro oblast pracovní doby (§ 83),
  -	délka pracovní doby (§ 83a) je stanovena nejvýše na 40 hodin týdně (ve dvousměnném režimu 38,75 hodin týdně a v třísměnném a nepřetržitém režimu na 37,5 hodiny týdně), ovšem bez započtení přestávek na jídlo a oddech (jde o "čistou" pracovní dobu),
  -	nově se definuje pojem rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, a zaměstnavateli se ukládá povinnost při nerovnoměrném rozvržení vypracovat písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se s ním nedohodne jinak (§ 84 a 85),
  -	problematika pružné pracovní doby, dosud řešená vyhláškou, se s dílčími změnami upravuje přímo v zákoníku práce (§ 85a až 85d),
  -	přestávka na jídlo a oddech se poskytuje po 4,5 hodinách nepřetržité práce a nezapočítává se do pracovní doby (§ 89),
  -	mění se úprava doby nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a v týdnu (§ 90 a 92),
  -	zaměstnavateli se ukládá nově povinnost vést evidenci pracovní doby (§ 94),
  -	pracovní pohotovost lze se zaměstnancem pouze dohodnout (nelze ji zaměstnanci nařídit); pracovní pohotovost na pracovišti lze dohodnout nejvýše v rozsahu 400 hodin ročně (§ 95),
  -	nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance v průměru překročit 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce; nad uvedený rozsah lze práci přesčas se zaměstnancem dohodnout. Vzhledem k tomu, že délka pracovní doby včetně práce přesčas nesmí v průměru převýšit 48 hodin týdně, celkový rozsah přesčasové práce (nařízené a dohodnuté) nemůže být u zaměstnance vyšší než 416 hodin ročně (§ 96). Proto se již nevyžaduje souhlas úřadu práce k dohodnuté práci přesčas,
  -	zpřesňuje se úprava noční práce, nově se vymezuje pojem "zaměstnanců pracujících v noci" a stanoví se limit pracovní doby pro tyto zaměstnance, povinnost zaměstnavatele zajistit vyšetření těchto zaměstnanců lékařem před zařazením na noční práci a pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, musí zaměstnavatel plnit bez toho, že by o takové vyšetření měl zaměstnanec požádat (§ 99).

• V úpravě dovolené na zotavenou dochází zejména k těmto změnám:

  -	základní výměra dovolené se prodlužuje na 4 týdny v kalendářním roce (§ 102 odst. 1),
  -	dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce (§ 102 odst. 4),
  -	problematika dodatkové dovolené, která je dosud v prováděcím nařízení vlády k zákoníku práce, se s dílčími změnami upravuje přímo v zákoníku práce a zrušuje se dosavadní institut zvláštní dodatkové dovolené (§ 105),
  -	do úpravy poskytování dovolené zaměstnankyni (na její žádost) tak, aby dovolená navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, se stejným způsobem promítá poskytování dovolené zaměstnanci v návaznosti na skončení rodičovské dovolené, čerpané v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (§ 108 odst. 4),
  -	zaměstnavatel je povinen zaměstnanci, jehož pracovní poměr k němu trval celý kalendářní rok, určit čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok (§ 109 odst. 2).

• Ke změnám dochází v úpravě mzdových ustanovení (§ 111 až 122); je však třeba uvést, že pro zaměstnavatele, u něhož se odměňování řídí zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, resp. zákonem č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů, je rozhodná úprava provedená v těchto zákonech.
• Ke změnám dochází v úpravě výše náhrady mzdy příslušející zaměstnanci při překážkách v práci na straně zaměstnavatele. V případě prostoje přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 80 % průměrného výdělku, v případě přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy ve výši 60 % průměrného výdělku, přičemž v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele lze v obou případech tuto náhradu zvýšit až do výše průměrného výdělku (§ 129). V případě jiné překážky na straně zaměstnavatele lze v dohodě s odborovým orgánem vymezit vážné důvody, pro které zaměstnavatel nemůže přidělovat práci a stanovit výši náhrady mzdy, která zaměstnanci přísluší, v rozsahu 60 % až 80 % průměrného výdělku (§ 130).
• Problematika bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nově upravena v souladu s Rámcovou směrnicí o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a vytváří předpoklady pro plné zapracování dílčích směrnic do prováděcích právních předpisů nejpozději do konce roku 2002. V ustanoveních § 132 až 136a je komplexně řešena odpovědnost zaměstnavatele za stav pracovního prostředí, pracovních podmínek a rizik práce, jsou stanoveny povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance, upravena prevence rizik, ochranné pracovní prostředky, bezpečnostní značky a signály, odborná a zvláštní odborná způsobilost zaměstnanců, požadavky na pracoviště, rizikové faktory apod. Zvláštní pozornost je věnována informování zaměstnanců prostřednictvím zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
• Nově se upravuje institut rodičovské dovolené, který nahrazuje dosavadní institut další mateřské dovolené. Ženám přísluší rodičovská dovolená po skončení mateřské dovolené, mužům od narození dítěte. Rodičovská dovolená se poskytuje na žádost muže nebo ženy, v rozsahu o jaký požádají, nejdéle však do tří let věku dítěte. Rodičovskou dovolenou mohou oba rodiče čerpat současně (§ 158 až 160).
• Dochází ke zvýšení jednorázového odškodnění pozůstalých - dítěti přísluší ve výši 80 000 Kč, manželu ve výši 50 000 Kč a v odůvodněných případech též pozůstalým rodičům v úhrnné výši 50 000 Kč (§ 200).
• Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů (zejména § 249 až 251) je nově koncipován v souladu se Směrnicí Rady č. 77/187 EEC o sbližování zákonů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, podnikání a částí podniků (ve znění Směrnice Rady č. 98/50/EC). V případě, že dochází k převodu zaměstnavatele nebo k převodu úkolů nebo činnosti zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. V nové úpravě je velký důraz kladen zejména na informování zaměstnanců (zástupců zaměstnanců) o převodu zaměstnavatele.
• Z působnosti úpravy náhrady škody stanovené v části druhé hlavě osmé, se vypouštějí sportovní reprezentanti České republiky (§ 206).
• Obecně se definuje pojem ohrožení nemocí z povolání s tím, že nařízením vlády může být stanoveno, které změny zdravotního stavu jsou ohrožením nemocí z povolání (§ 271).

B)    K zákonu č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti

• Zrušuje se úprava, podle níž po třech letech zaměstnání lze cizinci vydat nové povolení k zaměstnání až po uplynutí doby 12 měsíců, a zmocnění pro vládu stanovit nařízením seznam zemí, na jejichž občany se tato podmínka nevztahuje (§ 2a odst. 2). Tato změna se promítá též do souvisejících ustanovení zákona o zaměstnanosti [§ 2b odst. 1 písm. a) a odst. 2].
• Doplněním úpravy týkající se zprostředkování zaměstnání se tato úprava rozšiřuje kromě zprostředkování za úhradu též na bezplatné zprostředkování zaměstnání, a v případě zprostředkování zaměstnání za úhradu se zakazuje požadovat úhradu od občana (§ 5 odst. 1). Tato změna se promítá též do souvisejících ustanovení zákona o zaměstnanosti (§ 5a, 5b, 5c).
• V okruhu osob, jimž úřady práce při zprostředkování zaměstnání věnují zvýšenou pozornost, se zpřesňuje pojem absolventů škol [§ 9 odst. 1 písm. b)].
• Zrušuje se úprava o zvýšení, které lze poskytovat k hmotnému zabezpečení uchazečům o zaměstnání se změněnou pracovní schopností (§ 17a).
• Zrušuje se úprava týkající se vzájemných vztahů mezi zaměstnavateli a odbory a mezi zaměstnavateli a úřady práce při uskutečňování strukturálních a organizačních změn, v důsledku kterých dojde k uvolnění zaměstnanců (§ 20 odst. 1 a 2); tato úprava je nově řešena v zákoníku práce v rámci úpravy hromadného propouštění.

C)    K zákonu č. 9/1991 Sb.,  o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti

• Dosavadní vymezení pojmu přestupku na úseku zaměstnanosti se nově stanoví tak, že přestupkem je též, uvede-li uchazeč o zaměstnání v čestném prohlášení, jímž osvědčuje skutečnosti rozhodné pro vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, nepravdivý údaj o tom, že není v pracovním nebo obdobném vztahu ani nevykonává samostatnou výdělečnou činnost ani se nepřipravuje soustavně pro povolání nebo neohlásí změnu těchto skutečností uvedených v čestném prohlášení (§ 15 odst. 1).

K tomuto zákonu viz též MZDY-PLATY, POLICIE-ARMÁDA, POPLATKY, SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ, SOUDNÍ A ROZHODČÍ ŘÍZENÍ, ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ-ZDRAVOTNÍ PÉČE.