Zdroj: Mzdová účetní, č. 9/2005, str. 33 až 39, autor: JUDr. Pavla Hloušková

- 1. část -

Úprava odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání, obsažená v hlavě osmé zákoníku práce, úzce souvisí s povinnostmi zaměstnavatelů a zaměstnanců v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Cílem zákonné úpravy této oblasti je působit ke snižování úrazovosti a nepřenášení rizik vyplývajících z pracovního procesu na samotné zaměstnance, neboť účastníci pracovněprávního vztahu - zaměstnanec a zaměstnavatel - nemají ve svých právech a povinnostech rovné postavení. Z tohoto důvodu je povinnost zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání založena na zásadě objektivní odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, ke které dojde při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pokud se zaměstnavatel své odpovědnosti nezprostí z některého důvodu, který je v zákoníku práce výslovně uveden.

Předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnavatele za škodu je existence pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, vznik škody a příčinná souvislost mezi pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a vznikem škody.
Pracovním úrazem je podle ustanovení § 190 zákoníku práce poškození zaměstnance na zdraví nebo jeho smrt, ke kterým došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním; nemocemi z povolání jsou pak nemoci, které jsou uvedeny v seznamu nemocí z povolání, jestliže vznikly za podmínek v něm uvedených. Seznam nemocí z povolání je obsažen v nařízení vlády č. 290/1995 Sb.

Podle ustanovení § 190 zákoníku práce, došlo-li u zaměstnance při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k pracovnímu úrazu, odpovídá za škodu tím vzniklou zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec v době úrazu v pracovním poměru. Za škodu způsobenou zaměstnanci nemocí z povolání odpovídá ten zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec pracoval naposledy před jejím zjištěním v pracovním poměru za podmínek, z nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen.

Jak bylo uvedeno výše, odpovědnost zaměstnavatele související s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání je odpovědností objektivní. Znamená to, že je nerozhodné, zda se zaměstnavatel dopustil porušení povinnosti, nebo jestli k pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání došlo jeho zaviněním. Přestože tedy zaměstnavatel dodržel všechny povinnosti, které mu vyplývají z předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu v souvislosti s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání vznikla, pokud se své odpovědnosti zcela nebo zčásti nezprostí. Právními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou ve smyslu § 273 odst. 1 zákoníku práce předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické, předpisy o bezpečnosti technických zařízení a normy, stavební předpisy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, chemickými látkami a chemickými přípravky a jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví.
Aby byl úraz posouzen jako úraz pracovní, musí k němu dojít při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Podle nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění pozdějších předpisů, se plněním pracovních úkolů rozumí výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru, dále pak jiná činnost konaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty. Plně­ním pracovních úkolů je rovněž činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace nebo ostatních zaměstnanců, popřípadě i činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, jakož i dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem.

V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou i úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení. Takovými úkony jsou například hygienické úkony nebo převléknutí se do pracovního oděvu apod. Výjimku z těchto úkonů však tvoří cesta do zaměstnání a zpět, stravování, ošetření nebo vyšetření ve zdravotnickém zařízení a cesta k nim a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele. Cestou do zaměstnání a zpět se podle výše uvedeného nařízení vlády rozumí cesta z místa zaměstnancova bydliště (ubytování) do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů a zpět. V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů není také ošetření nebo vyšetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení ani cesta k nim a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele. Jestliže jsou však vyšetření ve zdravotnickém zařízení prováděna na příkaz zaměstnavatele nebo jsou konána v souvislosti s noční prací nebo jde o ošetření při první pomoci, jsou i tato vyšetření nebo ošetření a cesta k nim a zpět úkony, které jsou v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. Za činnost v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů se dále považuje i školení zaměstnanců zaměstnavatele organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, popřípadě orgánem nadřízeným zaměstnavateli, jestliže je školením zajišťováno zvyšování odborné připravenosti zaměstnanců.

Došlo-li k pracovnímu úrazu, je zaměstnavatel povinen ve smyslu § 133c zákoníku práce vyšetřit příčiny a okolnosti jeho vzniku, a to za účasti zaměstnance, pokud to jeho zdravotní stav dovoluje, a za účasti příslušného odborového orgánu nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu. Zaměstnavatel je rovněž povinen přijmout veškerá možná opatření proti opakování pracovního úrazu. V souvislosti s úrazem je povinen vyhotovit Záznam o úrazu a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo buď ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny nebo došlo-li k úmrtí zaměstnance. Jedno vyhotovení Záznamu o úrazu musí předat postiženému zaměstnanci a v případě smrtelného pracovního úrazu jeho rodinným příslušníkům. V Knize úrazů pak musí vést evidenci o všech pracovních úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny.

Zákoník práce v tomto směru upravuje základní povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání s tím, že podrobnosti týkající se registrace a evidence pracovních úrazů jsou obsaženy v nařízení vlády č. 494/2001 Sb., kterým se stanoví způsob evidence, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu, které s účinností od 1. ledna 2002 nahradilo již překonanou vyhlášku č. 110/1975 Sb., o evidenci a registraci pracovních úrazů a o hlášení provozních nehod (havárií) a poruch technických zařízení, ve znění vyhlášky č. 274/1990 Sb. V této souvislosti je třeba připomenout, že zaměstnavatel má povinnost odškodnit pracovní úraz bez ohledu na to, zda byl úraz ohlášen, nebo zda existuje Záznam o úrazu. Neevidovaný nebo neregistrovaný pracovní úraz však může někdy postavit zaměstnance do důkazní nouze, neboť ve sporu o nárok na odškodnění musí pak prokázat, jak a kdy se úraz stal, jeho existenci musí doložit např. svědeckým prohlášením apod., což často v praxi činí velké potíže.
V důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vznikne obvykle zaměstnanci škoda. Tuto škodu je zaměstnavatel při splnění předpokladů pro vznik své odpovědnosti povinen zaměstnanci uhradit. Předpokladem odpovědnosti zaměstnavatele za škodu je existence škodní události, dále pak škoda a příčinná souvislost mezi škodou a škodní událostí. Za škodu, která vznikla zaměstnanci v souvislosti s pracovním úrazem, odpovídá vždy ten zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru. Za škodu související s nemocí z povolání odpovídá ten zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec pracoval naposledy za podmínek, z nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen. V případě náhrady škody související s nemocí z povolání nelze proto zaměstnance odkazovat s nárokem na odškodnění například na jinou právnickou osobu, u které zaměstnanec pracoval rovněž za podmínek, z nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen, ale tuto nemoc musí odškodnit vždy "poslední" zaměstnavatel. Zaměstnavatel, který bude takto zaměstnance odškodňovat, má možnost požadovat náhradu za odškodnění, které zaměstnanci poskytuje, od všech ostatních zaměstnavatelů, u kterých poškozený pracoval za podmínek, za kterých mohla nemoc z povolání vzniknout, a to v rozsahu odpovídajícím době, po kterou zaměstnanec pracoval u těchto zaměstnavatelů za uvedených podmínek.

 V případě pracovního úrazu rovněž nelze odkazovat zaměstnance s nárokem na odškodnění na osobu, která případně škodu zaměstnanci způsobila. Za pracovní úraz odpovídá jednoznačně zaměstnavatel, u kterého je zaměstnanec v pracovním poměru, nikoliv fyzická nebo právnická osoba, která případně škodu zaměstnanci způsobila. Zaměstnavatel se samozřejmě může občanskoprávní cestou domáhat na tom, kdo škodu způsobil, aby mu tuto škodu uhradil, a to v rozsahu odpovídajícím míře této odpovědnosti vůči poškozenému, pokud nebylo předem dohodnuto jinak.

Objektivní odpovědnost zaměstnavatele při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání neznamená, že by se zaměstnavatel nemohl své odpovědnosti zprostit, ať již zcela, nebo zčásti.

Podle § 191 odst. 1 zákoníku práce dochází ke zproštění odpovědnosti zcela v případě, prokáže-li zaměstnavatel, že škoda byla způsobena tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány. Zaměstnavatel se dále zprostí odpovědnosti zcela, když prokáže, že škodu si přivodil postižený zaměstnanec svou opilostí nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit. V obou dvou případech však výše uvedené skutečnosti musejí být jedinou příčinou škody.

Zčásti se zprostí zaměstnavatel odpovědnosti v případě, když prokáže, že postižený zaměstnanec porušil svým zaviněním právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen, a že toto porušení bylo jednou z příčin škody, dále pak v případě, kdy jednou z příčin škody byla opilost postiženého zaměstnance nebo zneužití jiných návykových látek postiženým zaměstnancem, a také v případě, kdy zaměstnanci vznikla škoda proto, že si počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ač neporušil právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně a musel si přitom být vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem vědom, že si může přivodit újmu na zdraví.

Zprostí-li se zaměstnavatel odpovědnosti zčásti, určí se část škody, kterou nese zaměstnanec, a to podle míry jeho zavinění. Jestliže však zaměstnanci vznikla škoda proto, že si počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ač neporušil právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně a musel si přitom být vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem vědom, že si může přivodit újmu na zdraví, uhradí zaměstnavatel zaměstnanci alespoň jednu třetinu škody. Zprostí-li se zaměstnavatel zčásti své odpovědnosti, náleží zaměstnanci náhrada škody jen částečná. Část škody, kterou nese zaměstnanec, se určí podle míry jeho zavinění. Tzv. "krácení odškodnění" se však vztahuje na všechny nároky na náhradu škody z titulu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, tedy i na nároky vyplývající z vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 440/2001 Sb., o odškodnění bolesti a ztížení společenského uplatnění.
Při posuzování, zda zaměstnanec porušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, se není možné dovolávat všeobecných ustanovení, podle nichž si má každý počínat tak, aby neohrožoval zdraví své a zdraví jiných. Důležité je, že právní předpis výslovně stanoví, že za lehkomyslné jednání nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Ve smyslu § 192 zákoníku práce se zaměstnavatel nemůže zprostit odpovědnosti v případě, utrpí-li zaměstnanec pracovní úraz při odvracení škody hrozící tomuto zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, pokud zaměstnanec tento stav sám úmyslně nevyvolal.

Kromě výše uvedeného však existují i jiné případy, kdy je povinnost zaměstnavatele k náhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti omezena. Ustanovení § 195 odst. 3 zákoníku práce a § 36 prováděcího nařízení vlády stanoví, že v případě, kdy zaměstnanec bez vážných důvodů odmítne nastoupit práci, která mu byla zajištěna, přísluší mu náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti pouze ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené mu pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a průměrným výdělkem, kterého mohl dosáhnout na práci, která mu byla zajištěna. Zaměstnavatel rovněž neuhradí zaměstnanci škodu do výše částky, kterou si bez vážných důvodů opomenul vydělat. Chová-li se zaměstnanec tak, že dosahuje ze své viny po pracovním úrazu nebo nemoci z povolání v zaměstnání nižšího výdělku než ostatní zaměstnanci vykonávající stejnou práci nebo práci téhož druhu, považuje se za výdělek po pracovním úrazu nebo nemoci z povolání ten průměrný výdělek, kterého dosahují tito ostatní zaměstnanci.
Vznikne-li v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zaměstnanci nárok na náhradu škody, je zaměstnavatel povinen mu poskytnout tyto druhy náhrad:
- náhradu za ztrátu na výdělku,
- náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění,
- náhradu za účelně vynaložené náklady spojené s léčením,
- náhradu za věcnou škodu.

Nároky na výše uvedené náhrady škody pochopitelně nemusí existovat všechny najednou, ale zaměstnavatel bude odškodňovat zaměstnance pouze za splnění podmínek, které jsou předpokladem pro vznik toho kterého nároku.

Náhradu za ztrátu na výdělku dělíme na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity nebo částečné invalidity, tedy podle toho, v jaké době je poškozenému zaměstnanci poskytována.

Vznikne-li zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání pracovní neschopnost, náleží mu po dobu trvání této pracovní neschopnosti náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti. Podle ustanovení § 194 odst. 1 zákoníku práce činí tato náhrada rozdíl mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší nemocenského.

Průměrný výdělek před vznikem škody, do kterého je náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti zaměstnanci poskytována, se zjišťuje podle § 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů. Pro účely této náhrady se vychází z průměrného hrubého výdělku před vznikem škody, dále pak z pracovních dnů zameškané pracovní neschopnosti a nemocenského, které se stanovuje za kalendářní dny pracovní neschopnosti.

Nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti má zaměstnanec i v případě, že onemocní znovu po nějaké době, ať již je důvodem pracovní neschopnosti další nemoc související s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání nebo nemoc, která s pracovním úrazem či nemocí z povolání nesouvisí.
Je-li zaměstnanec znovu nemocen z důvodu téhož pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, vzniká mu ve smyslu § 194 odst. 2 zákoníku práce nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu této další pracovní neschopnosti. Náhrada za ztrátu na výdělku činí opět rozdíl mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a plnou výší nemocenského. Průměrným výdělkem před vznikem škody bude však v tomto případě průměrný výdělek před vznikem této další škody. Pokud před touto pracovní neschopností náležela zaměstnanci již náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti do výše částky, která by zaměstnanci příslušela podle § 195 zákoníku práce, kdyby nebyl neschopen práce. Za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání se v tomto případě považuje nemocenské.

Je-li další pracovní neschopnost zaměstnance způsobená jinou nemocí, která není v souvislosti s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, má zaměstnanec také nárok na náhradu škody, avšak v tomto případě se jedná o nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti ve smyslu § 195 odst. 2 zákoníku práce. Za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání se pak bude považovat výdělek, z něhož se stanoví výše nemocenského.

Nemůže-li zaměstnanec po skončení pracovní neschopnosti konat dále dosavadní práci, nebo ji sice může konat, ale za jiných podmínek, například na kratší pracovní dobu, a v důsledku toho mu vzniká ztráta na výdělku, je zaměstnavatel povinen tuto ztrátu na výdělku zaměstnanci poskytovat ve formě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti.

Ve smyslu ustanovení § 195 odst. 1 zákoníku práce činí náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti rozdíl mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným zaměstnancem po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání, s připočtením případného invalidního nebo částečného invalidního důchodu poskytovaného právě z titulu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

 Při výpočtu výše uvedené náhrady musí zaměstnavatel vycházet z průměrného výdělku před vznikem škody. Průměrný výdělek se zjišťuje opět podle § 17 zákona č. 1/1992 Sb. z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci v rozhodném období a z doby odpracované v tomto období. Rozhodným obdobím je zpravidla období předcházejícího kalendářního čtvrtletí. Tato zásada byla prolomena novelou zákoníku práce v roce 1994 (zákon č. 74/1994 Sb.), která s účinností od 1. června 1994 umožnila sjednat v kolektivní smlouvě, že rozhodným obdobím pro zjišťování průměrného výdělku pro účely zjišťování náhrady škody při pracovních úrazech a nemocech z povolání je předchozí kalendářní rok, bude-li to pro zaměstnance výhodnější. Zaměstnavatel, u něhož nepůsobí odborová organizace, může tento způsob zjišťování průměrného výdělku stanovit ve vnitřním předpise. Důvodem, proč bylo umožněno v kolektivní smlouvě dohodnout nebo ve vnitřním předpise stanovit jiné rozhodné období pro zjišťování průměrného výdělku pro účely zjišťování náhrady škody při pracovních úrazech a nemocech z povolání, je ta skutečnost, že se zpravidla jedná o dlouhodobá plnění a zaměstnanec by kratším rozhodným obdobím mohl být poškozen.

V případě, že zaměstnanec neodpracoval v rozhodném období alespoň 22 dnů, používá se místo průměrného výdělku výdělek pravděpodobný, který se zjišťuje z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popř. z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl. Tato situace je typická v případech, kdy po skončení pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zaměstnanci bezprostředně vznikne nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Zde je třeba zdůraznit, že se jedná o dva zcela samostatné nároky, které mají samostatný běh promlčecích lhůt a které nepřísluší vedle sebe, a proto i průměrný výdělek před vznikem škody rozhodný pro výpočet těchto náhrad bude rozdílný. U náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti se bude vycházet z průměrného výdělku před vznikem škody, která vzniká ztrátou na výdělku po dobu pracovní neschopnosti, a v případě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti se bude vycházet z pravděpodobného výdělku, samozřejmě za předpokladu, že zaměstnanec neodpracoval alespoň 22 dnů.

Použití průměrného výdělku se řídí tím, kdy vznikl zaměstnanci nárok na náhradu za ztrátu na výdělku. Pokud tomu bylo před 1. lednem 1993, vychází se z čistých výdělků, pokud tomu bylo po 31. prosinci 1992, vychází se z výdělků hrubých. Náhrada za ztrátu na výdělku vycházející z výdělků čistých se zvyšuje podle zákona č. 160/1993 Sb. o 20 %, a to z důvodu kompenzace za to, že náhrada za ztrátu na výdělku podléhá od 1. ledna 1993 dani z příjmu. Pro doplnění je třeba uvést, že 20% zvýšení se uplatňuje až od 1. července 1993. V období od 1. ledna 1993 do 30. června 1993 se náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, při jejímž výpočtu se vycházelo z čistých výdělků, zvyšovala podle zákona č. 37/1993 Sb. o 35 %, neboť kromě zdanění byla v této době ještě součástí vyměřovacího základu pro stanovení pojistného na zdravotní pojištění, pojistného na sociálního zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. U náhrad, na které vznikl nárok po 31. prosinci 1992, kdy se při výpočtu vychází z hrubých výdělků, se 20% zvýšení neprovádí a náhrada podléhá pouze dani z příjmu.

V souvislosti se způsobem výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti je třeba upozornit na to, že způsob výpočtu upravoval zákoník práce do konce května roku 1994 tak, že se průměrný výdělek před vznikem škody limitoval a současně se při výpočtu vycházelo z případného invalidního nebo částečného invalidního důchodu, který byl zaměstnanci přiznán v době, kdy mu nárok na tento důchod z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vznikl. Tato právní úprava má pro určitou skupinu poškozených význam i v současné době, kdy již platí úprava přijatá novelou zákoníku práce (zákon č. 74/1994 Sb.), která s účinností od 1. června 1994 stanovila způsob výpočtu tak, že limity, které až dosud omezovaly výši průměrného výdělku rozhodného pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku, byly zrušeny a nově se začal zohledňovat nikoliv důchod "původně" přiznaný, ale důchod skutečně pobíraný, tj. důchod zvýšený podle předpisů o sociálním zabezpečení a důchodovém pojištění. V důsledku této změny nastala u některých poškozených situace, že se jim náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti snížila. Aby nedocházelo k tomuto neodůvodněnému poškození, byl přijat zákon č. 220/1995 Sb., který v zásadě stanovil, že úprava stanovená novelou zákoníku práce se provede jen v těch případech, kdy to bude pro poškozeného příznivější. V praxi to tedy znamená, že zaměstnavatel měl s účinností od 1. října 1995, tj. od doby účinnosti zmíněného zákona, vyplácet náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vypočítanou podle té právní úpravy, která byla pro poškozeného příznivější.

Pokračování - 2. část.

JUDr. Pavla Hloušková

Zdroj: Mzdová účetní, č. 9/2005, str. 33 až 39