Váš nákupní košík:  prázdný Přihlášení obchod@sagit.cz

Navigace:  Úvod  »  Ostatní  »  Zprávy

Vnitřní předpis a kolektivní smlouva

Zdroj: Právo a zaměstnání, č. 9/2005, str. 2 až 7, autor: JUDr. Bohuslav Kahle

 

Prakticky již od roku 1994, kdy byl do zákoníku práce vtělen nový § 21, se vedou odborné teoretické i praktické diskuse na téma vztahu mezi vnitřním předpisem a kolektivní smlouvou. Nyní, v době přípravy nového zákoníku práce, tyto diskuse zesílily, a proto do této polemiky chci přispět i tímto článkem včetně námětů de lege ferenda.
Institut kolektivní smlouvy je fakticky integrální součástí pracovního práva od jeho vzniku. Často je tato problematika vyjadřována dělením pracovního práva na právo individuální a kolektivní.1) O kolektivních smlouvách toho již bylo napsáno mnoho, méně v dobách před rokem 1989,2) více později. Není účelem tohoto článku tuto literaturu rozšiřovat. Jen je vhodné si připomenout, že v normativní části jsou dosud kolektivní smlouvy výrazně omezeny ustanovením § 20 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého lze v kolektivních smlouvách upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky jen v rámci daném pracovněprávními předpisy, tedy podle zásady "co není dovoleno, je zakázáno". Připravovaná liberalizace pracovního práva podle ústavní zásady demokratického státu "co není zakázáno, je dovoleno" přispěje jistě ke zkvalitnění obsahu kolektivních smluv jako svébytného a specifického pramene práva. Nebudou již tedy v normativní části prováděcím předpisem k obecně závazným právním předpisům, neboť teoreticky nebude potřeba, aby tyto předpisy odkazovaly na kolektivní smlouvy.

Přesto se odkazům na kolektivní smlouvu asi nevyhneme. I nadále bude jistě v novém zákoníku práce platit zásada, že v rámci základních standardů (tedy na základě principu "minimax" - minimální práva a maximální povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele) bude možné v kolektivní smlouvě sjednat pro zaměstnance výhodnější úpravu. Přesto to nebude platit absolutně, neboť i mezinárodní právní dokumenty umožňují, aby v kolektivní smlouvě byly dohodnuty i jinak nároky zaměstnanců, než je stanoví obecně závazný právní předpis, třeba i nevýhodněji. V těchto případech tedy nezbude ani v budoucnu v obecně závazné právní úpravě zmocnit kolektivní smlouvy, aby se od této úpravy odchýlily. To platí i dosud. Např. podle § 14 odst. 1 zákona o mzdě v případě, že není uzavřena kolektivní smlouva nebo mzda není v kolektivní smlouvě sjednána, nesmí být mzda nižší než příslušný minimální mzdový tarif stanovený nařízením vlády (nař. vlády č. 333/93 Sb., ve znění pozdějších předpisů). A contario tedy v kolektivní smlouvě mohou být dohodnuty mzdy nižší než vládní minimální mzdové tarify. To platí i o příplatcích za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci (§ 7 zákona o mzdě).

Podle § 5 odst. 2 téhož zákona lze dokonce v kolektivní smlouvě sjednat mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Tedy zaměstnanci, kteří ani nemusí být členy odborů, za práci přesčas v určitém, v kolektivní smlouvě dohodnutém rozsahu nedostávají ani mzdu, ani přesčasový příplatek, ani náhradní volno, i když s tím třeba vůbec nesouhlasí. Období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit v průměru osm hodin týdně, může být na základě dohody se zaměstnancem stanoveno nejvýše na šest kalendářních měsíců, v kolektivní smlouvě však lze dohodnout toto období až na dvanáct kalendářních měsíců po sobě jdoucích (viz § 96 odst. 4 ZP).
Restriktivní možnosti má kolektivní smlouva i v oblasti cestovních náhrad. Např. pro zaměstnance, u nichž častá změna pracoviště vyplývá ze zvláštní povahy povolání, lze sjednat v kolektivní smlouvě odchylně od zákona o cestovních náhradách podmínky pro poskytování stravného, popřípadě i nižší denní sazby stravného při pracovní cestě (viz § 5 odst. 4 zákona č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách).
Snižovat nároky zaměstnanců pod minimální limit stanovený obecně závazným právním předpisem nebude moci jistě ani v budoucnu kolektivní smlouva, a tím méně vnitřní předpis, nebude-li k tomu obecně závazným právním předpisem zmocněna.

Podstatně méně než o kolektivních smlouvách toho bylo v odborné literatuře napsáno o vnitřních předpisech, vydávaných jednotlivými zaměstnavateli. Je to především z toho důvodu, že i v obecně závazných pracovněprávních předpisech byl a je tento institut upraven velice zřídka. Např. v zákoníku práce až do již zmíněného roku 1994 se vnitřní předpis nevyskytoval, i když se samozřejmě v praxi používal.

V učebnici pracovního práva z roku 19803) se mj. uvádí, že vnitropodnikovými normativními akty se rozumí pracovní řády, prémiové řády atp., které na základě zmocnění v zákoníku práce, příp. dalších předpisů, konkretizují a rozvíjejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů. Nesvědčí jim domněnka správnosti jako normativním aktům vydávaným státními orgány a jejich ustanovení jsou podrobena režimu neplatnosti vztahujícím se na právní úkony mající význam pouhé právní skutečnosti. Mají tedy jak povahu normativního aktu, tak i právního úkonu, tedy hybridní povahu (vyjadřující specifičnost předmětu pracovního práva a jí odpovídající metody právní úpravy). Obecná právní teorie je někdy řadí k tzv. interním instrukcím, nikoliv mezi normativní akty, ačkoliv jejich normativní působnost je nesporná. Dále je zde uvedena poznámka, že je zřejmé, že legislativní vývoj těchto normativních aktů, jejichž význam pro právní úpravu podle vnitřních podmínek je nesporný, bude dále pokračovat a bude vhodné vyřešit i jejich vzájemné vztahy a vztahy ke kolektivním smlouvám.

Obdobně jsou vnitřní předpisy popsány i v novodobé učebnici pracovního práva,4) kde se uvádí, že za prameny pracovního práva mohou být též považovány vnitropodnikové normativní akty, zejména pracovní řády, vnitřní mzdové předpisy a podniková pravidla bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které na základě zmocnění obecně závazného právního předpisu mohou být vydávány jednotlivými zaměstnavateli zpravidla po dohodě s příslušnými odborovými orgány. Zákoník práce považuje vnitropodnikové normativní akty za "ostatní předpisy", zatímco obecně závazné právní předpisy nazývá "právními předpisy".

Poměrně podrobně se o vnitřním předpise zmiňuje Lexikon pracovního práva z roku 1996.5) Podle této publikace vnitřní předpis není právním předpisem, neplatí zásada, že jeho neznalost nikoho neomlouvá, u soudu je třeba jeho existenci prokázat. Je určen výlučně k tomu, aby mohl upravovat nároky zaměstnanců a aby mohl přiznat více práv, než vyplývá z pracovněprávních předpisů. Pojem vnitřní předpis, resp. vnitřní předpis zaměstnavatele, zavedla do zákoníku práce v § 21 novela, provedená zákonem č. 74/1994 Sb. (účinnost od 1. 6. 1994). Vnitřní předpis podle § 21 nesmí zakládat nové právní povinnosti ani blíže specifikovat povinnosti z právních předpisů. Lze jej vydat jen tehdy, když u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Vznikne-li v době jeho platnosti, pozbývá tento vnitřní předpis platnost a pracovněprávní nároky může upravit kolektivní smlouva. Cituje se zde i z důvodové zprávy k výše uvedené novele - v praxi byl pociťován jako nedostatek, že některé nároky, např. prodloužení dovolené, rozšíření překážek v práci, nebylo možno zaměstnancům přiznat, pokud u zaměstnavatele nepůsobila odborová organizace. Šlo tedy o to, vytvořit rovnocenné pracovní podmínky pro všechny zaměstnavatele. Dále se zde uvádí, že i když v zákoníku práce tato úprava dříve nebyla, nejedná se o novou záležitost, neboť zaměstnavatel má z titulu své řídící a organizátorské pravomoci vydávat vnitřní předpisy, např. podle § 73 odst. 1 písm. c zákoníku práce jsou zaměstnanci povinni dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, tedy i vnitřní předpisy včetně předpisů organizačních. Obdobně jako u pracovního předpisu je třeba vnitřním předpisem rozumět obecné pravidlo chování upravující skupinu případů stejného druhu a neurčitého počtu.

O vnitřním předpisu pojednává i publikace Odbory, zaměstnavatelé a právo z roku 1995.6) Zde se mj. uvádí, že vnitropodnikové interní předpisy mohou regulovat i pracovněprávní vztahy (např. rozvržení pracovní doby), případně se těchto vztahů dotýkat (např. technologické postupy nebo organizační předpisy, z nichž vyplývají pracovní povinnosti jednotlivých zaměstnanců či vnitropodnikových útvarů a pracovišť). Z hlediska právní podstaty se jedná o normativní směrnice (normativní obsah je odlišuje od individuálních pracovních pokynů), které jsou vydávány jako akty řízení. Právními dokumenty - právními úkony -  jsou však jen tehdy, když právní předpis jejich vydání výslovně umožňuje či předpokládá, a to s určitým konkrétním či rámcovým zaměřením. V těchto případech jsou pramenem práva. Právní předpisy však nezakazují vydání ani jiných vnitřních předpisů (např. o rozvržení pracovní doby), které však nemají povahu právního úkonu, ale určitého opatření (hromadného pokynu), vydaného v rámci oprávnění zaměstnavatele. Pro všechny vnitřní předpisy však je nutné ze zákona dovodit obecný požadavek, že musí být v souladu s právními předpisy. Podle autora je nepochybné, že vnitřní předpis může úpravu příslušných nároků provést jen v rámci daném příslušnými ustanoveními zákoníku práce. Jde o právní úkon nahrazující v tomto rozsahu kolektivní smlouvu, a proto je nutné ustanovení § 20 odst. 2 zákoníku práce uplatnit analogicky. Kolektivní smlouva má proti vnitřnímu předpisu vyšší právní sílu. Jsou-li pracovněprávní nároky ve vnitřním předpise vydaném podle § 21 v rozporu s obsahem kolektivní smlouvy, platí kolektivní smlouva, a to i v případě, že obsahuje pro zaměstnance méně výhodnou úpravu příslušného nároku. Autor správně upozorňuje, že zákoník práce vytváří určitou terminologickou nejasnost, neboť pojem "vnitřní předpis" bez dalších přívlastků používá jak v § 21, tak na jiných místech. K tomu zbývá jen poznamenat, že původní návrh znění § 21 pouze umožňoval přiznávat vyšší nároky vnitřním předpisem i tam, kde zákoník práce před novelou toto oprávnění přiznával pouze kolektivní smlouvě (viz výše zmíněná důvodová zpráva). Na základě návrhu odborů tam však byl v legislativním procesu doplněn zákaz vydávat vnitřní pracovněprávní předpis u zaměstnavatelů, kde působí odborová organizace. Navíc do zákoníku práce i dalších zákonů byl na různých místech vedle kolektivní smlouvy doplněn i vnitřní předpis (formulace "lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu"), což v praxi vede k domněnce, že jde o alternativní řešení.

Podle mého názoru k základní charakteristice pracovního práva patří, že vedle primární právní úpravy (zákoník práce a další zákony), sekundární právní úpravy (nařízení vlády) a terciální právní úpravy (vyhlášky, zejména MPSV a MF) mají značný význam pro aplikaci pracovního práva, které upravuje vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci při výkonu závislé práce za odměnu, pracovněprávní předpisy vydávané na úrovni jednotlivých zaměstnavatelských subjektů. Tyto právní akty vydává sám zaměstnavatel, často v součinnosti či se souhlasem příslušných odborových orgánů, jestliže v zaměstnavatelském subjektu působí.

Zásadní rozdělení těchto právních předpisů, přijímaných a vydávaných na úrovni jednotlivých zaměstnavatelů a majících povahu právního úkonu, je na dvoustranné a jednostranné. Dvoustranným právním předpisem je pouze kolektivní smlouva, má vyšší právní sílu než ostatní vnitropodnikové předpisy, závaznost kolektivní smlouvy je zákonem komplexně a přesně vymezena (včetně pravidel pro řešení individuálních a kolektivních právních sporů) a je relativně stabilní, neboť délka účinnosti kolektivní smlouvy je stanovena výlučně dohodou obou smluvních stran.

Ostatním vnitřním předpisům, mají-li normativní obsah (tj. regulují-li skupinu právních vztahů stejného druhu a neurčitého počtu), se často souhrnně v teorii říká normativní interní instrukce nebo normativní vnitřní předpisy. Jejich vydávání je odvozeno od povinnosti a oprávnění zaměstnavatele řídit činnost podřízených zaměstnanců a nakládat se svým majetkem a jejich plnění ze strany zaměstnanců vyplývá z právní povinnosti řídit se při výkonu práce příkazy nadřízených. V praxi tyto předpisy mívají různé názvy (např. směrnice, řád, opatření, příkaz, výnos, sdělení, oběžník, v ozbrojených složkách rozkaz) a mají i různou právní sílu.

Někdy se tyto předpisy dělí na řády a směrnice.7) Řády jsou zásadní předpisy, stabilizující systémy řízení a upravující stěžejní úsek činnosti zaměstnavatele včetně zásadních povinností i nároků zaměstnanců. Často se rozlišují řády organizační, pracovněprávní (pracovní řád, platový řád), technické (spisový a skartační řád) a ekonomicko-provozní (provozní řád, pravidla hospodaření). Směrnice jsou často vydávány pro podrobnější realizaci řádů (např. směrnice o pracovních cestách a náhradách cestovních výdajů, směrnice o uzavírání dohod o hmotné odpovědnosti), ale některé jsou vydávány samostatně (např. směrnice o péči o zdraví zaměstnanců, zásady pro tvorbu a používání fondu kulturních a sociálních potřeb).

K vydávání vnitřních předpisů není třeba zvláštního zmocnění v obecně závazném právním předpisu, jako je tomu při tvorbě obecně závazných sekundárních a terciálních právních předpisů, při nichž se vyžaduje pro každý jednotlivý případ zmocnění zákonem. Tím samozřejmě není vyloučeno, aby i interní normativní instrukce byla vydána k provedení určitého obecně závazného právního předpisu, který se na bližší úpravu v předpise vydaném na úrovni zaměstnavatele přímo odvolává (zejména na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis).

Vnitřní předpis může obsahovat pracovněprávní úpravu určitých institutů formou vnitřních právních norem normativního charakteru, jejichž obsah není v rozporu s obecně závaznými právními předpisy (zákoníkem práce, zákonem o mzdě, nařízením vlády atd.), čili mohou upravovat vše, co není kogentně upraveno a co není zakázáno. Jestliže se však týká tato vnitřní právní úprava mzdových a ostatních pracovněprávních nároků, může být právní úprava ve vnitřním předpise jen v rámci daném pracovněprávními předpisy, tedy jen v rámci toho, co tyto předpisy povolují, přestože se nemusí jednat vždy o výslovné zmocnění (to platí zejména u již moderního zákona o mzdě). Bohužel zatím stále platí zásada vyjádřená v § 20 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého v kolektivních smlouvách lze upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky v rámci daném pracovněprávními předpisy. To se bezpochyby týká též vnitřních předpisů, a to již i s ohledem na § 21 zákoníku práce. V praxi by vnitřní předpisy neměly být v rozporu s pokyny nadřízených orgánů (vedoucích zaměstnanců), ve vzájemném rozporu (včetně rozporu s kolektivní smlouvou) a vydávající (schvalující) nesmí při jejich vydávání překročit meze svých oprávnění.

Vnitřní předpis není možno vydat pro oblast, kde je právní úprava v obecně závazném právním předpise jednoznačná, kogentní. Což je při současné koncepci zákoníku práce v pojetí dnes již neústavní zásady "mohu dělat jen to, co je povoleno" často obtížné, neboť zákazy odchylné úpravy náš dosavadní zákoník práce v zásadě neobsahuje (jen výjimečně v novelách po roce 1990). Ale je to např. § 42 zákoníku práce, který obsahuje jednotlivé možné způsoby skončení pracovního poměru, je považován obecně za kogentní; způsoby skončení pracovního poměru, ale i výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele uvedené v § 46 odst. 1 zákoníku práce, nelze měnit či rozšiřovat ani v kolektivní smlouvě, natožpak ve vnitřním pracovněprávním předpise včetně pracovního řádu. Nelze se od nich odchýlit ani v individuálním právním aktu, kterým je pracovní smlouva. Lze však např. vydat organizační předpis, kterým se stanoví, kdo je oprávněn dát zaměstnanci výpověď či jiným způsobem skončit pracovní poměr atp.

V některých případech zejména zákoník práce přímo určuje, jakou formu má mít vnitřní předpis. Např. podle § 126 odst. 4 zákoníku práce lze při neexistenci obecně závazných právních předpisů stanovit pracovní úlevy a hmotné zabezpečení zaměstnanců při účasti na školení a studiu při zaměstnání pouze v kolektivní smlouvě vyššího stupně, nelze proto v těchto případech toto provést jinou formou. Kdyby se tak stalo, s ohledem na § 242 odst. 2 zákoníku práce by se však o neplatný právní úkon nejednalo. Formulace zákoníku práce je zastaralá i v případě odkazů na pracovní řád. Např. v § 135 odst. 4 písm. g zákoníku práce se uvádí povinnost zaměstnance podrobit se na pokyn příslušného vedoucího zaměstnance stanoveného v pracovním řádu zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Toto ustanovení je tam ještě z doby, kdy vydání pracovního řádu bylo povinné pro všechny zaměstnavatele. Nelze se tedy divit tomu, že řada zaměstnavatelů, kteří pracovní řády nemají, určuje oprávnění příslušných vedoucích zaměstnanců v jiném vnitřním předpise.

Vedle jednoznačných případů, kdy právní norma obecně závazná přímo odkazuje na bližší konkretizaci ve vnitřním předpise (např. podle § 102 odst. 2 v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise lze zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost, prodloužit dovolenou o další týdny), lze dle mého názoru bližší úpravu uvést ve vnitřním normativním předpise i tehdy, jestliže obecně závazná norma pracovního práva umožňuje tzv. uvážení při aplikaci práva nebo když se jedná o fakultativní (tedy možné, nepovinné) plnění. Tím se v teorii i praxi rozumí případy, kdy:
-   právní norma směřuje pouze k oprávnění zaměstnavatelského subjektu něco vydat nebo poskytovat (obvykle je použito slovo "může" nebo "lze" vydat, poskytovat, prodloužit, požadovat atp.),
-  hypotéza příslušné právní normy je obecná a zároveň relativně neurčitá; např. podle přílohy k vyhlášce č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu, se poskytují některá volna "nejvýše a pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele".

Vycházíme-li z dikce používaných názvů v obecně závazných předpisech, lze v zásadě označit tyto druhy nejdůležitějších vnitřních pracovněprávních předpisů jako:
a)  pracovní řád,
b)  vnitřní mzdový (platový) předpis,
c)  vnitřní pracovněprávní předpis vydaný podle § 21 ZP,
d)  vnitřní předpis pro poskytování cestovních náhrad.

V praxi podle podmínek jednotlivých zaměstnavatelů existují samozřejmě i další vnitřní předpisy (organizační řády, hospodářské řády, pravidla pro použití sociálních fondů, směrnice o pracovní době a především pravidla o ochraně zdraví a bezpečnosti při práci).

Problematické je v praxi používání vnitřního předpisu vydaného podle § 21 zákoníku práce. Jednak, zejména v menších organizacích, používají tento vnitřní předpis, který upravuje pracovněprávní nároky, i tam, kde působí odborová organizace, často i vedle uzavřené kolektivní smlouvy. Někdy se tvrdí -  a to se objevilo i v odborném tisku -, že tam, kde je odborová organizace, nemůže zaměstnavatel vydat ani vnitřní předpis mzdový (platový), ani vnitřní předpis pro poskytování cestovních náhrad a vše může upravovat pouze kolektivní smlouva. Jednak, zejména ve velkých organizacích, kde působí odborová nebo odborové organizace, je dikce tohoto § 21 využívána jako nátlak odborů na prosazení nereálných mzdových požadavků v kolektivní smlouvě. Praktických případů je dost.

Odboráři obvykle tvrdí - buď přistoupíte na námi navrhované zvýšení mezd v kolektivní smlouvě, nebo bez kolektivní smlouvy nebudete moci zvýšit nároky zaměstnanců na dovolenou, na placené osobní překážky v práci, čerpání ze sociálních fondů atd., což povede ke zhoršení postavení zaměstnanců (neboť podle dříve platné kolektivní smlouvy tyto vyšší nároky měli), a to se odrazí v averzi zaměstnanců vůči vedení.

Dikce § 21 je dle mého názoru velice chybná a diskriminační, chybně diferencuje zaměstnavatele, u nichž působí odborové organizace, od těch, u nichž odbory nepůsobí. V organizacích jmenovaných na prvém místě váže poskytnutí vyšších pracovněprávních nároků zaměstnancům na souhlas odborů, na kolektivní smlouvu. To snad nikde jinde ve světě neexistuje. Jde o nepřípustné omezování rozhodovací pravomoci zaměstnavatelů, jejich oprávnění ze svých prostředků zvyšovat nároky zaměstnanců, což je ve svém důsledku nesprávné i vůči zaměstnancům.

Navíc existují pochybnosti o tom, co vůbec pracovněprávním nárokem zaměstnance ve vztahu k režimu § 21 je. Např. je odstupné pracovněprávní, nebo mzdový nárok, když se vyplácí z mzdových prostředků? Kdyby se jednalo o pracovněprávní nárok, potom zvýšení nároku na odstupné podle § 60a odst. 1 a 2 by u zaměstnavatele, u něhož působí odborová organizace, mohlo být realizováno pouze v kolektivní smlouvě. Připustíme-li, že odstupné je mzdovým nárokem, potom by mohlo být zvýšeno buď v kolektivní smlouvě, nebo ve vnitřním mzdovém (platovém) předpise.

Je tedy neúnosné, aby dosavadní právní úprava vnitřních předpisů, uvedená v § 21, se nadále objevila i v novém zákoníku práce. V materiálu, který byl projednán ve vládě a který se nazývá Základní přístupy k právní úpravě nového zákoníku práce, čj. 52/23465/2001, je pod bodem 5 uvedeno: "Nebude však možné uvažovat s dosavadním vnitřním předpisem zaměstnavatele podle § 21 zákoníku práce. Jednalo se o přechodné opatření, které se svým obsahem vymyká z rámce soukromoprávních vztahů. Uvedené se týká též vnitřních mzdových předpisů, popř. vnitřních platových předpisů vydávaných zaměstnavateli."

Následně se problematikou vnitřního předpisu zaměstnavatele zabýval věcný záměr nového zákoníku práce, který byl MPSV v roce 2002 vypracován, zaslán do připomínkového řízení, ale vláda se jím nikdy nezabývala. Podle mého názoru se tu budoucí problematika vnitřního předpisu vyjádřila naprosto přesně. Uvádí se zde např., že "obecně vzato nepotřebuje ten, kdo je oprávněn vnitřní předpis vydávat, k tomu výslovného zákonného zmocnění. Vychází se totiž ze zásady nadřízenosti, jíž koresponduje zásada podřízenosti". Dále se zde uvádí, že se v novém zákoníku práce uvažuje umožnit zaměstnavateli vydávání vnitřního předpisu, který by byl oprávněn upravovat pracovněprávní nároky zaměstnanců, včetně nároků mzdových a na cestovní náhrady, jakož i podmínky výkonu práce v případech, kdy uvedené záležitosti nejsou sjednány v kolektivní smlouvě s tím, že od kogentního zákonem zaručeného minima nebo maxima nebude možné se odchýlit v neprospěch zaměstnance, to znamená zhoršit jej. Vnitřní předpis bude muset být vydán v písemné formě, nesmí být v rozporu s právními předpisy, nesmí být vydán se zpětnou účinností, musí být zveřejněn, zaměstnanci s ním musí být seznámeni a musí být jim umožněno do něj nahlížet. Vydání a zrušení vnitřního předpisu bude zaměstnavatel povinen projednat s těmi, kteří uskutečňují informování zaměstnanců a jeho projednání se zaměstnanci.

Bohužel další legislativní postup tomuto věcnému záměru neodpovídá. V návrhu paragrafovaného nového zákoníku práce, který byl zpracován bez schváleného věcného záměru MPSV po dohodě s odbory a zaslán do připomínkového řízení, se již uvádí, že "u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, může vnitřní předpis stanovit mzdová, popřípadě platová a ostatní práva v pracovněprávních vztazích včetně pracovních podmínek, z nichž je oprávněn zaměstnanec". Dále se zde uvádí, že "vnitřní předpis může stanovit práva podle předchozí věty také tehdy, jestliže to je na něj kolektivní smlouvou přeneseno". A contario podle tohoto i legislativně nedokonalého znění by bylo možno vydávat vnitřní předpisy u zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, jen když zaměstnavatele k tomu zmocní kolektivní smlouva! To je ještě horší právní úprava, než která je dosud v § 21. To nebylo ani za totality, kdy byly odborové orgány převodovou pákou komunistické strany.

Obdobné znění je nyní uvedeno i v § 300 návrhu nového zákoníku práce, který po vypořádání připomínek byl na konci května tohoto roku předložen na Úřad vlády. Nezmiňuje se tam již nutné zmocnění kolektivní smlouvou pro vydávání vnitřního předpisu, ale dodalo se tam, že "vnitřní předpis nemůže ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům". Proč by nemohl, když to bude v souladu s obecně závaznými právními předpisy? Jde o oprávnění zaměstnavatele zaměstnance řídit a dávat jim k výkonu práce pokyny, tedy i povinnosti něco činit, plnit požadavky pro řádný výkon práce (zejména kvalifikační), které samozřejmě vnitřní předpis stanovit může.
Představa, že je nutno u zaměstnavatele, u něhož působí odborová organizace, upravovat nároky zaměstnanců pouze kolektivní smlouvou, a nikoliv vnitřním předpisem, protože je to nutné pro realizaci teze posilňování úlohy kolektivních smluv, je představa naprosto chybná i protiprávní. Připomíná to realizaci další odborářské teze, že v novém zákoníku práce nesmí dojít ke zhoršení postavení zaměstnanců. Jestliže máme liberalizovat zákoník práce, což znamená především posilnit smluvní volnost, potom nemůže zákoník práce zaručovat jako za socialismu veškeré nároky či práva zaměstnanců, ale je na pracovních a zejména kolektivních smlouvách tyto záležitosti upravit, a to třeba i výhodněji než dosud.

Podle mého názoru nelze dělit zaměstnavatele při oprávnění vydávání vnitřních předpisů na ty, kde působí, či nepůsobí odborová organizace. Odporovalo by to i ústavou zaručené rovnosti. Budou-li odbory chtít, aby nároky zaměstnanců neupravoval vnitřní předpis, který je vzhledem k jednostrannému právnímu úkonu relativně nestálý, ale kolektivní smlouva, potom si to musí při kolektivním vyjednávání dohodnout, prosadit. Tak to platí ve všech demokratických státech, zákon to nadirigovat nemůže.8)

V zásadě by v novém zákoníku práce vydávání vnitřního předpisu nemuselo být vůbec upraveno. Pokud ano, pak jen formální náležitosti a stanovení, že právní úprava v kolektivní smlouvě má přednost před vnitřním předpisem. Vždyť v novém zákoníku práce bude platit ústavní zásada, že "co není zakázáno, je dovoleno", tedy i vydávání vnitřních předpisů.

Poznámka na závěr
V dubnu letošního roku jsem se zúčastnil semináře ve Vysokých Tatrách na téma: "Evropa, pracovní právo, zaměstnavatelé, kolektivní smlouvy a praxe", kterého se zúčastnili vedle personalistů a odborníků na pracovní právo i poměrně vysocí představitelé podnikatelských i odborových svazů z celého Slovenska.
V rámci panelové diskuse o problematice kolektivních smluv jsem se dotázal, zda existuje ve Slovenské republice aktuální problém vztahu kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu jako v ČR. Byl jsem ujištěn, že nikoliv.
Jakékoliv omezování obsahu vnitřního předpisu včetně stanovení pracovněprávních nároků zaměstnanců by bylo považováno za porušování ústavy, která chrání vlastnická práva. Jednalo by se o omezování práva nakládání s majetkem zaměstnavatele, který je buď soukromý, nebo svěřený státem.
Zákoník práce Slovenské republiky tudíž žádnou úpravu vnitřního pracovněprávního předpisu vůbec neobsahuje. V obsáhlé nové publikaci, týkající se problematiky odborů a zaměstnavatelů, se tato problematika zmiňuje opět spíše okrajově.9)

Poznámky:
1)  Bělina, M. a kol.: Pracovní právo, Právnické učebnice, C. H. Beck 2004, 2. doplněné a přepracované vydání.
2)  Kalenská, M.: Kolektivní smlouvy, Práce 1966,  Kahle, B.: Kolektivní smlouva v obchodě, Merkur 1980
3)  Kalenská, M. a kol: Československé pracovní právo, Panorama 1980.
4)  Bělina, M. a kol: Pracovní právo, 2. doplněné a přepracované vydání, C. H. Beck 2004.
5)  Kottnauer, Štalmach: Lexikon pracovního práva, Sagit 1996, heslo 327 Vnitřní předpis.
6)  Šubrt, B.: Odbory, zaměstnavatelé a právo, PARIS, Karviná, 1995.
7)  Viz článek J. Jakubka Hierarchie vnitřních předpisů, časopis Mzdy a personalistika v praxi č. 8/2003.
8)  Blíže viz Kahle, B.: Praktická personalistika po vstupu ČR do EU, Pragoeduca 2004.
9)  Tkáč, V.: Odbory, zamestnávatelia, zamestnanecké rady (Európa, pravo a prax), bod 1.3.3. Normativní akty a normativní právní akty: "Pravomoci v rozhodovacích procesech v podnicích jsou v zahraniční literatuře nazývané jako práva manažmentu a abstrahují se někdy do pojmu jednostranné opatření zaměstnavatelů" s odkazem na publikaci Ozaki, M. a kol.: Flexibilnost vyjednávání: úloha sociálních partnerů a státu, vydal Mezinárodní úřad práce, Ženeva 2000.


JUDr. Bohuslav Kahle

Zdroj: Právo a zaměstnání, č. 9/2005, str. 2 až 7

Novinky

ÚZ č. 1190 - Spotřební daně, líh, paliva a maziva, energetické daně

ÚZ č. 1190 - Spotřební daně, líh, paliva a maziva, energetické daněNové vydání publikace obsahuje aktuální text zákona o spotřebních daních, který byl změněn v souvislosti s přijetím nové úpravy ochrany zdraví před škodlivými účinky tabákových výrobků a alkoholu; zcela nová je právní úprava vracení daně z ...

Cena: 109 KčKOUPIT

Vzory smluv, petitů a zakládacích listin podle nového občanského zákoníku

Vzory smluv, petitů a zakládacích listin podle nového občanského zákoníkuDruhé, přepracované a rozšířené vydání praktické příručky zpracovaná kolektivem renomovaných autorů nabízí vzory smluv, listin a žalobních návrhů. - Obsahuje více než 420 vzorů k novému občanskému právu. Vzory ke všem částem občanského ...

Cena: 990 KčKOUPIT

ÚZ č. 1189 - Zemědělství, Vinařství, Lesnictví, Myslivost, Rybářství, Ochrana zvířat

ÚZ č. 1189 - Zemědělství, Vinařství, Lesnictví, Myslivost, Rybářství, Ochrana zvířatRozsáhlý soubor 19 nejdůležitějších zákonů, z nichž 8 bylo od minulého vydání změněno, a to i vícekrát. Velké změny nastaly v zákoně o vinohradnictví a vinařství, v zákoně o hnojivech, v plemenářském zákoně, v zákoně o obchodu s reprodukčním ...

Cena: 279 KčKOUPIT

Rodinné právo, 2. vydání

Rodinné právo, 2. vydání Druhé vydání učebnice rodinného práva je aktualizované, v některých částech i podstatně přepracované. V aktualizovaném vydání bylo nutné reagovat na nemnohé legislativní změny, které se však rodinného práva významně dotkly. Některé uvedené ...

Cena: 850 KčKOUPIT

Provozovatel

Nakladatelství Sagit, a. s.
Horní 457/1, 700 30 Ostrava-Hrabůvka
Společnost je zapsaná v obchodním
rejstříku vedeném KS v Ostravě,
oddíl B, vložka 3086.
IČ: 277 76 981
DIČ: CZ27776981

Telefony


Zásilkový obchod: 558 944 614
Předplatné ÚZ: 558 944 615
Software: 558 944 629
Knihkupci: 558 944 621
Inzerce: 558 944 634

E-maily


Zásilkový obchod: obchod@sagit.cz
Předplatné ÚZ: predplatne@sagit.cz
Software: software@sagit.cz
Knihkupci: knihkupci@sagit.cz
Inzerce: inzerce@sagit.cz

Obchodní podmínky

© 1996–2017 Nakladatelství Sagit, a. s. Všechna práva vyhrazena.