Váš nákupní košík:  prázdný Přihlášení obchod@sagit.cz

Navigace:  Úvod  »  Ostatní  »  Zprávy

Šest problémových okruhů dovolené na zotavenou

Zdroj: Mzdy & personalistika v praxi, č. 8/2005, str. 17 až 23, autor: JUDr. Jaroslav Jakubka

 

Obsah:

Dovolená na zotavenou a její poskytování patří k problematice, která je častou příčinou nejasností a sporů mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci. Aplikace právních předpisů o dovolené není jednoduchá, protože právní úprava je zbytečně komplikovaná a velice zastaralá, neodpovídá současným dynamickým potřebám ekonomiky ani zájmům zaměstnanců. V současné době lidé cestují do zahraničí spíše "na poslední chvíli" a nástup na dovolenou potřebují řešit operativně, takže například dlouhodobé plány dovolených u zaměstnavatele bývají jen formálním dokumentem. To však na straně druhé zákonodárcům nebánilo zakotvit do nového zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, že přestupkem či správním deliktem, za který lze zaměstnavateli uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč, je i porušení ustanovení pracovněprávních předpisů týkajících se dovolené na zotavenou. Obdobně je z hlediska praxe nesmyslné určování nástupu dovolené zaměstnance přímo zákoníkem práce (§ 109 odst. 2) podle novely zákoníku práce č. 436/2004 Sb.

Aby se zaměstnavatelé a zaměstnanci snadněji v problematice dovolené orientovali, je vhodné si připomenout následujících 6 základních problémových okruhů, které jsou v různých modifikacích předmětem mnoha dotazů. 

1.  Dovolená za kalendářní rok - nejčastější dovolená
Základní výměra této dovolené u podnikatelských subjektů činí podle ustanovení § 102 zákoníku práce čtyři týdny.

Tato výměra dovolené může být prodloužena: o další týdny
* v kolektivní smlouvě uzavřené v souladu s ustanovením § 20 zákoníku práce, nebo
* ve vnitřním předpisu zaměstnavatele vydaném v souladu s ustanoveném § 21 zákoníku práce.

Při stanovení delší výměry dovolené nad základní zákonný rozsah je nezbytné respektovat zásadu, že dovolenou lze prodlužovat jen o týdny (sedm po sobě jdoucích dnů) a to uceleným skupinám zaměstnanců zaměstnavatele vymezených obecně (s ohledem na požadavek na rovné zacházení se všemi zaměstnanci a zákaz diskriminace - včetně možných výjimek uvedených v ustanovení § 1 odst. 3 zákoníku práce).

Základní výměra dovolené u nepodnikatelských subjektů (v rozpočtových a příspěvkových organizacích) činí  podle ustanovení § 102 zákoníku práce pět týdnů a osm týdnů u pedagogických pracovníků a akademických  pracovníků vysokých škol.

2.   Druhy dovolené - vznik nároku
Zaměstnanci může vzniknout podle ustanovení § 100 zákoníku práce za stanovených podmínek nárok na:
a) dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část,
b) dovolenou za odpracované dny,
c) dodatkovou dovolenou,
d) další dovolenou.

a)  Dovolená za kalendářní rok, popřípadě poměrná část dovolené za kalendářní rok
Podmínkou vzniku nároku na tuto dovolenou je odpracování alespoň 60 dnů v kalendářním roce za  nepřetržitého trvání  pracovního poměru k témuž zaměstnavateli.

Splnění této podmínky se tedy posuzuje ve vztahu
* k jednomu kalendářnímu roku,
* k jednomu zaměstnavateli,
* k jednomu pracovnímu poměru (v případě, že zaměstnanec má současně více pracovních poměrů, posuzuje se každý samostatně).

Do odpracované doby pro účely dovolené na zotavenou je nezbytné podle ustanovení § 101 zákoníku práce a § 40 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, zahrnout i tyto doby:
* celý den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny a to bez ohledu na její délku (části směn odpracované v různých dnech se nesčítají),
* překážky v práci stanovené v zákoníku práce a nařízení vlády č. 108/1994 Sb., a ve vyhlášce č. 18/1991 Sb. (s výjimkami v těchto právních předpisech uvedenými),
* dobu, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou na zotavenou,
* dobu mateřské dovolené podle § 157 odst. 1 zákoníku práce a dobu, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (28 nebo 37 týdnů), 
* náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek (§ 96 a  § 91 odst. 4 zákoníku práce, § 5 a 6 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, § 10 a 14 zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech), 
* svátek, kdy zaměstnanec nepracuje a přísluší mu náhrada mzdy nebo se jeho měsíční mzda nekrátí (§ 6  zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, § 14 zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech). 

Podle ustanovení § 40 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., se pro účely dovolené na zotavenou za odpracovanou dobu nepovažují doby:
* pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování,
* doba, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy,
* pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, za které zodpovídá zaměstnavatel,
* zameškané pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v příloze k nařízení vlády č. 108/1994 Sb.

Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku nároku na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu (podle § 83a zákoníku práce), jako by v kalendářním týdnu pracoval pět pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. To platí i pro zjištění počtu dnů pro účely krácení dovolené s výjimkou neomluvené nepřítomnosti v práci (podle § 40 odst. 3 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.). 

Tato právní úprava se však týká pouze zaměstnanců pracujících na celý  (po stanovenou týdenní pracovní dobu podle § 83a zákoníku práce) a nikoli na částečný pracovní úvazek (podle §  86 zákoníku práce).

Za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru k témuž zaměstnavateli (podle § 106 odst. 2 zákoníku práce).

Jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku, činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok (§ 101 odst. 2 zákoníku práce). Spornou otázkou je, pokud pracovní poměr zaměstnance netrvá sice celý kalendářní měsíc, avšak zaměstnanec odpracuje v tomto měsíci všechny pracovní dny. Tak je tomu často například tehdy, jestliže zaměstnanec nastupuje do pracovního poměru 2. ledna či 2. května. Skutečností je, že v těchto případech nejde o pracovní poměr trvající po celý kalendářní měsíc.    

Při změně zaměstnání v průběhu kalendářního roku pak platí následující:
Poměrná část dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci v délce jedné dvanáctiny i za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují
. Zaměstnanci přísluší poměrná část dovolené od zaměstnavatele, u něhož byl v pracovním poměru déle než polovinu měsíce. Pokud změnil zaměstnání v polovině měsíce, poskytne mu poměrnou část dovolené za tento měsíc nový zaměstnavatel. Jako změna zaměstnání v polovině měsíce se posuzuje též, jestliže na skončení zaměstnání před polovinou měsíce bezprostředně navazují dny pracovního klidu a na ně nástup nového zaměstnání po polovině měsíce (§ 10 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.).

Nárok na poměrnou část dovolené tedy zaměstnanci vznikne pouze za předpokladu, že zaměstnanec splní podmínku odpracování alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Pokud zaměstnanec podmínku odpracování  alespoň 60 dnů (včetně náhradních dob, které se posuzují jako výkon práce) v kalendářním roce nesplní, nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok mu vzniknout nemůže. Poměrná část dovolené na zotavenou za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru činí 1/12 dovolené na zotavenou za kalendářní rok.

Poměrná část celoroční dovolené
Při určování poměrné části dovolené se v praxi používá orientační tabulky, která sama o sobě není součástí žádného právního předpisu. Tato tabulka bývá uváděna v různých odborných publikacích. Žádný právní předpis tudíž nestanoví, kolik má přesně činit 1/12 dovolené za kalendářní rok. Zaměstnavatel tudíž může použít i jiný způsob výpočtu poměrné části dovolené. Žádný právní předpis rovněž neupravuje zaokrouhlování vypočtených poměrných částí dovolené. Skutečností však je, že dovolená se zaokrouhluje na půldny (nikoli na hodiny) a rovněž se čerpá v minimálním rozsahu poloviny dne, respektive v rozsahu poloviny pracovní směny stanovené zaměstnanci na ten den, kdy dovolenou čerpá. 

Tabulka pro určení poměrné části dovolené se používá v praxi nejen pro stanovení poměrné části dovolené za kalendářní rok, ale i pro účely krácení dovolené, pro stanovení dovolené za odpracované dny a pro stanovení  dodatkové dovolené za část kalendářního roku.

Krácení dovolené
Podmínky a rozsah krácení dovolené stanoví § 11 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Krácení dovolené za omluvenou nepřítomnost v práci se týká jen dovolené za kalendářní rok. Z důvodu neomluvené nepřítomnosti v práci lze však krátit nejen dovolenou za kalendářní rok, ale i dovolenou za odpracované dny, dodatkovou dovolenou a další dodatkovou dovolenou. Ke krácení dovolené dochází až po zameškání 100 pracovních dnů pro překážky v práci, kdy se krátí dovolená o jednu dvanáctinu. K dalšímu krácení dovolené z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci pro překážky v práci dochází při zameškání každých dalších 22 pracovních dnů.  Dovolená se v tomto případě  krátí o jednu dvanáctinu. Při překážkách v práci je zaměstnavatel povinen zaměstnanci dovolenou krátit. Zameškání práce se sčítají za kalendářní rok, před i po vyčerpání dovolené. Pokud by zaměstnavatel dovolenou nekrátil, nemůže si částku za náhradu mzdy za dovolenou zahrnout do mzdových nákladů.

Zaměstnavatel nemá  povinnost krátit dovolenou z důvodu neomluveně zameškaných směn. Zaměstnavatel může za každou neomluveně zameškanou směnu zaměstnanci krátit dovolenou, a to o jeden až tři dny za každou neomluveně zameškanou směnu. Rozhodnutí o tom, zda bude v takovém případě krátit zaměstnanci dovolenou o jeden, nebo až tři dny, je na zaměstnavateli. Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů. Trval-li pracovní poměr zaměstnance, jemuž má být krácena dovolená pro omluvenou, popřípadě neomluvenou nepřítomnost v práci, kratší dobu než celý kalendářní rok, lze mu krátit dovolenou i pod uvedenou hranici.

Z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci (z důvodů, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce) se tudíž dovolená povinně krátí
* za prvých 100 zameškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu,
* za každých dalších 22 zameškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu.

Z výše uvedeného pravidla existuje jedna zásadní výjimka - dovolenou vyčerpanou podle § 108 odst. 4 zákoníku práce před nástupem rodičovské dovolené nelze z důvodu čerpání rodičovské dovolené krátit.

Z důvodu neomluvené nepřítomnosti v práci lze dovolenou krátit podle konkrétního rozhodnutí zaměstnavatele. Nejde o trest, ale o další důsledek neomluvené absence
* za každou neomluveně zameškanou směnu o jeden až tři dny provést krácení dovolené.

Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají.

Dosahuje-li zaměstnanec mimořádných pracovních výsledků, může mu zaměstnavatel se souhlasem příslušného odborového orgánu krácení dovolené pro dřívější neomluvenou absenci prominout.

Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů.

Z důvodu výkonu trestu odnětí svobody a pro vazbu podle odst. 4 § 11 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.,  lze krátit dovolenou za každých 22 zameškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu.

Krátit lze pouze dovolenou, na kterou vznikl nárok v příslušném kalendářním roce, a to jenom z těch důvodů, které vznikly v tomto roce. Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena. Pokud dovolenou již čerpal, je povinen vrátit náhradu mzdy za tuto dovolenou. 

b)  Dovolená za odpracované dny 
Jestliže zaměstnanec u téhož zaměstnavatele neodpracuje alespoň 60 dnů v kalendářním roce, může mu vzniknout nárok na dovolenou v rozsahu 1/12 dovolené za kalendářní rok, a to za každých 22 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Hranice 22 dnů odpovídá průměrnému počtu pracovních dnů v kalendářním měsíci. Zaměstnanci může vzniknout nárok na dovolenou za odpracované dny maximálně v délce dvou dvanáctin dovolené za kalendářní rok. Nárok na dovolenou v délce 3/12 dovolené za kalendářní rok podle § 104 zákoníku práce již nepřichází v úvahu, protože odpracováním 66 dnů (22 × 3) zaměstnanec splní podmínku pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok, tj. odpracuje alespoň 60 dnů. Dovolená za odpracované dny je rovněž spojena s příslušným konkrétním kalendářním rokem. Podmínka odpracování stanoveného počtu dnů pro vznik nároku na dovolenou za odpracované dny musí být splněna v příslušném kalendářním roce. Pro vznik nároku na dovolenou za odpracované dny nelze tedy sečíst dny odpracované ve dvou různých kalendářních letech.

Dovolená za odpracované dny tedy náleží zaměstnanci, kterému nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo jeho poměrnou část, protože nekonal v kalendářní roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, ale konal práci alespoň 22 dnů.

c)  Dodatková dovolená
Dodatková dovolená je poskytována při výkonu prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých. Mezi práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé patří kromě prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol i práce, které jsou taxativně uvedeny v § 105 odst. 2 zákoníku práce. Zmocnění zákona pro Ministerstvo práce a sociálních věcí, k vydání - v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví - vyhlášky, která stanoví druhy prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých a pracovišť a oblastí, kde jsou takové práce vykonávány, je realizováno vyhláškou č. 75/1967 Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří konají práce zdraví škodlivé nebo zvlášť obtížné, a o úhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti u některých nemocí z povolání. 

Dodatková dovolená tudíž náleží zaměstnanci
* který pracuje pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol,
* který koná práce zvlášť obtížné a zdraví škodlivé.

Při splnění obou podmínek současně vzniká samostatný nárok na dodatkovou dovolenou z obou důvodů.

Rozsah dodatkové dovolené činí
* jeden týden, pokud tyto práce koná zaměstnanec u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok.
* jednu dvanáctinu za každých 22 takto odpracovaných dnů, pokud zaměstnanec takto pracuje jen část kalendářního roku. 

Zaměstnanci, kteří konají práce zvlášť obtížné a zdraví škodlivé jsou pro účely dodatkové dovolené definováni v § 105 odst. 2 zákoníku práce, druhy těchto prací jsou uvedeny ve vyhlášce č. 75/1967 Sb.

Krácení dodatkové dovolené připadá v úvahu pouze z důvodu neomluveně zameškané směny obdobným způsobem jako u dovolené za kalendářní rok.

Dodatková dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně. Náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou nelze poskytnout.

Jinak platí pro čerpání dodatkové dovolené stejná pravidla jako pro čerpání dovolené na zotavenou obecně.
Vzhledem k tomu, že dodatková dovolená se týká pouze omezeného počtu zaměstnanců u některých zaměstnavatelů, je nezbytné bližší podmínky vyhledat v příslušném právním předpisu (§ 105 odst. 1 až 3 zákoníku práce, vyhláška č. 75/1967 Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří konají práce zdraví škodlivé nebo zvlášť obtížné a o úhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti u některých nemocí z povolání, vyhláška č. 95/1987 Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří pracují s chemickými karcinogeny).  

d)  Další dovolená
Nárok na další dovolenou je podmíněn existencí pracovněprávního předpisu, který stanoví období s nižší potřebou práce zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou podle § 85 zákoníku páce, popřípadě dalších zaměstnanců, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech. Většina zaměstnavatelů nemá žádný příslušný ústřední orgán, který by pracovněprávním předpisem stanovil období s nižší potřebou práce zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou podle § 85 zákoníku práce, popřípadě dalších zaměstnanců, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech. Tento nedostatek lze nahradit tím, že toto období stanoví kolektivní smlouva vyššího stupně. 

Další dovolená tedy náleží zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou podle § 85 zákoníku práce, dalším zaměstnancům, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech (například v odvětví zemědělství, lesnictví, stavebnictví), pokud čerpají dovolenou v období s nižší potřebou práce. Za každý týden dovolené čerpané v období s nižší potřebou práce zaměstnancům přísluší dva dny, nejvýše však jeden týden, přičemž období s nižší potřebou práce může stanovit vnitřním právním předpisem příslušný ústřední orgán, popř. kolektivní smlouva vyššího stupně.

3.  Čerpání dovolené 
Určit zaměstnanci nástup dovolené je povinností zaměstnavatele, a to i tehdy, kdy podnět k nástupu dovolené dává zaměstnanec (požádá si o dovolenou v určitém termínu). Není pravdou, že nástup na polovinu dovolené určuje zaměstnavatel a další polovinu si určuje zaměstnanec, jak se dosud mnozí mylně domnívají. Zaměstnavatel je také v souvislosti s čerpáním dovolené na zotavenou povinen sledovat, zda zaměstnanec splnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, zda nejsou dány podmínky pro krácení dovolené atd. Zaměstnavatel má rovněž vypracovat plán dovolených. Zákon však již nestanoví, zda má jít o roční, půlroční či měsíční plán dovolených. Plán dovolených zaměstnavatel stanoví po projednání s příslušným odborovým orgánem. Zaměstnavatel má při vypracování plánu dovolených přihlížet nejen ke svým úkolům, ale i k oprávněným zájmům zaměstnanců, například rodičů dětí školního věku, zaměstnanců, kteří mají nastoupit lázeňské léčení apod. V praxi však většina zaměstnavatelů dává přednost konkrétní dohodě s jednotlivými zaměstnanci o tom, kdy či jakým způsobem budou čerpat dovolenou. V současné době tento postup, zejména s ohledem na nabídky cestovních kanceláří "a last moment" vyhovuje mnohem více a zákoník práce tomu sám přímo nebrání. Funguje to tak, že zaměstnanec požádá svého nadřízeného o určení dovolené, a zaměstnavatel jeho žádost schválí nebo neschválí, čímž mu určí nebo neurčí nástup dovolené. Zaměstnanec také může požádat zaměstnavatele o příslib čerpání dovolené v určitém termínu.

Zaměstnavatel by měl dobu čerpání dovolené na zotavenou zaměstnancům určovat tak, aby si ji zaměstnanec mohl vyčerpat zpravidla vcelku. Čerpání dovolené po částech by tedy mělo být spíše výjimkou, v praxi je však pravidlem. Zaměstnanci často požadují tzv. letní a zimní dovolenou. Pokud je dovolená čerpána po dnech či půldnech, mělo by k takovému čerpání dovolené docházet výjimečně, především v situacích, kdy jde o dočerpání zbývající části dovolené, která je kratší než jeden den. Praxe je však dnes opět poněkud jiná. V případě, že se zaměstnanci poskytuje dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny, pokud se zaměstnanec nedohodne se zaměstnavatelem jinak. Podmínka čerpání dovolené vcelku je splněna i v případě, že zaměstnanec v rámci své dovolené čerpal část dovolené z loňského a část dovolené z příslušného kalendářního roku.

Přestože dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, neměl by zaměstnanci určit čerpání dovolené nahodile ze dne na den. Podle zákoníku práce by totiž zaměstnavatel měl nástup dovolené oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů před jejím nástupem. Rovněž by nemělo docházet k situacím, kdy zaměstnavatel by určením čerpání dovolené zaměstnanců řešil své provozní či strukturální problémy. Takové jednání by rozhodně bylo v rozporu s dobrými mravy (podle § 7 odst. 2 zákoníku práce), protože dovolená je prioritně určena k odpočinku zaměstnance. Dobu 14 dnů lze výjimečně zkrátit, dá-li k tomu souhlas příslušný odborový orgán (pokud u zaměstnavatele působí). Jestliže nastane situace, že zaměstnavatel momentálně nemá pro zaměstnance práci, neměl by to řešit  určením čerpání dovolené, ale formou překážky v práci na straně zaměstnavatele. Praxe je však opět poněkud jiná. Pokud zaměstnavatel změní zaměstnanci původně určenou dobu čerpání dovolené, je povinen nahradit náklady, které zaměstnanci vznikly bez jeho zavinění; to platí i v případě, že zaměstnavatel odvolal zaměstnance z dovolené. Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu výkonu vojenské činné služby nebo civilní služby, pracovní neschopnosti podle zvláštního právního předpisu a dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené jen na jeho žádost. Jediná výjimka, kdy dobu čerpání dovolené neurčuje zaměstnavatel, ale zaměstnanec, je upravena v § 108 odst. 4 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen vyhovět  zaměstnankyni, která požádala o poskytnutí dovolené na zotavenou tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanci, který požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Dobu čerpání dovolené tudíž určuje zaměstnavatel, a to podle následujících pravidel:
* doba dovolené se určí podle plánu dovolených stanoveného s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu,
* přihlíží se k úkolům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance,
* zaměstnanec by si měl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku,
* poskytuje-li se dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak
.

Zaměstnavatel je povinen:
* určenou dobu čerpání dovolené oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem (tato doba může být výjimečně zkrácena, dá-li k tomu souhlas příslušný odborový orgán),
* určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok,
* nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené,
* vyhovět žádosti zaměstnankyně, která požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené a zaměstnance tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Zaměstnavatel může:
* určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru,
* určit hromadné čerpání dovolené (v dohodě s příslušným odborovým orgánem), jestliže je to nutné z provozních důvodů. Maximálně v délce dva týdny, u uměleckých souborů z povolání čtyři týdny,
* poskytnout dovolenou, na kterou vznikl nárok u předchozího zaměstnavatele při změně zaměstnání v průběhu kalendářního roku za podmínek stanovených § 110a zákoníku práce.

Zaměstnavatel nesmí:
* určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenskou činnou službu nebo civilní službu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené.

Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené na jeho žádost.

Přerušení dovolené
Nastoupí-li zaměstnanec během dovolené službu v ozbrojených silách, zaměstnankyně mateřskou a rodičovskou dovolenou, zaměstnanec rodičovskou dovolenou, byl-li uznán zaměstnanec práce neschopným pro nemoc nebo úraz nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se přerušuje. To neplatí, určil-li zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny na žádost zaměstnance.

Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Tato právní úprava činí v praxi nemalé problémy u zaměstnanců, kterým připadne pracovní směna na svátek. Nemají šanci si na tento den tzv. vzít dovolenou a to i přesto, že svátek je pro ně pracovním dnem, protože toto ustanovení tomu brání. 

Náhrada mzdy za dovolenou
Zaměstnanci přísluší podle § 110b zákoníku práce za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku a případné naturální požitky. Způsob určování průměrného výdělku je upraven v § 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Mělo by to být naprosto logické i pro neprávníky, protože dovolená zaměstnance vždy byla a je tzv. placená. Náhrada mzdy za dovolenou by tudíž měla odpovídat vždy době, kdy zaměstnanec dovolenou čerpá, a nikoli době, za kterou mu nárok na dovolenou  vznikal. Zaměstnanec je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy za dovolenou nebo její část, na niž ztratil nárok, popřípadě na niž mu nárok nevznikl.

Zaměstnavatel je oprávněn (podle § 12 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, a podle § 18 zákona č. 143/1992 Sb., o platu) tuto náhradu mzdy zaměstnanci srazit ze mzdy (platu).

4.  Převod části nároku na dovolenou k jinému zaměstnavateli
Zaměstnancům, kteří splnili stanovené podmínky pro vznik nároku na dovolenou a poté mění zaměstnání, může být poskytnuta dovolená u jednoho zaměstnavatele, když zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku změnil zaměstnání.

 Podmínky pro převedení dovolené (její části) k jinému zaměstnavateli podle § 110a zákoníku práce jsou:
* zaměstnanec mění  zaměstnání v průběhu téhož kalendářního roku,  
* změna zaměstnání se uskuteční bez zbytečného průtahu, čili v nejblíže možné době, kterou lze na zaměstnanci spravedlivě požadovat, zpravidla v nejbližším následujícím pracovním dnu po skončení zaměstnání,  
* zaměstnanec o převedení dovolené požádá nejpozději před skončením pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele,  
* zaměstnanec  již splňuje podmínky vzniku nároku na dovolenou,  
* zaměstnavatelé se dohodnou na úhradě vyplacené náhrady mzdy za dovolenou, na niž zaměstnanci u   zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) nárok nevznikl
.

Zaměstnanci nemají na převedení dovolené na zotavenou k jinému zaměstnavateli právní nárok. Zaměstnavatelé nejsou povinni přistoupit na výše uvedené řešení. Pokud však dojde k dohodě, je třeba, aby byli oba zaměstnavatelé srozuměni s výší náhrady mzdy za dovolenou zaměstnance měnícího zaměstnání. V případě dohody o poskytnutí dovolené při změně zaměstnání poskytne zaměstnavatel za dobu čerpání dovolené náhradu mzdy ve výši takového průměrného výdělku, na kterou má zaměstnanec nárok u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou. Zaměstnavatel, který dovolenou neposkytl, je pak povinen zaměstnavateli poskytujícímu dovolenou uhradit tu část náhrady mzdy za dovolenou, na niž zaměstnanci u něj vznikl nárok. Úhradu vyplacené náhrady mzdy za dovolenou však zaměstnavatel zaměstnanci poskytne ve výši průměrného výdělku dosaženého u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou.

5.  Převod dovolené do dalšího časového období
Nástup dovolené na zotavenou může zaměstnavatel zaměstnanci určit během kalendářního roku kdykoli, tedy i bez předchozího odpracování stanoveného počtu dnů podmiňujících vznik nároku na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec podmínky vzniku nároku na dovolenou dodatečně, nejpozději do konce kalendářního roku, za který se dovolená poskytuje, splní. Zaměstnanec tudíž může čerpat dovolenou i krátce po vzniku pracovního poměru. Nástup čerpání dovolené mu však určuje zaměstnavatel, a je věcí jeho rozhodnutí, zda určí zaměstnanci dovolenou dříve, než zaměstnanec odpracuje stanovený počet dnů, anebo zda dovolenou určí až v době, kdy zaměstnanec podmínky vzniku nároku na dovolenou již splnil. Pokud by zaměstnavatel určil zaměstnanci čerpání dovolené dříve než mu na ni vznikne nárok, a poté by nastaly důvody, pro které nárok na dovolenou nevznikl, je zaměstnanec povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy za dovolenou nebo její část, na níž mu nárok nevznikl. Zaměstnavatel ji může srazit ze mzdy či platu i bez souhlasu zaměstnance.

Zaměstnavatel by měl zaměstnanci určit čerpání dovolené tak, aby si ji vyčerpal do konce kalendářního roku, za který mu nárok na dovolenou vznikl. Zákon výjimečně připouští možnost čerpat dovolenou ještě po uplynutí příslušného kalendářního roku tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Jde o případy, kdy si zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat:
* z naléhavých provozních důvodů,
* proto, že zaměstnavatel neurčil její čerpání,
* pro překážky v práci.

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok. Pokud však ve výjimečných případech zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dovolenou v této výměře, bude tato  dovolená převedena do příštího kalendářního roku. Neurčí-li však zaměstnavatel zaměstnanci dobu čerpání dovolené v celkovém rozsahu 4 týdnů na níž zaměstnanci vznikl nárok v příslušném kalendářním roce ani do konce 31. října následujícího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na  tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání překážky v práci uvedené v § 108 odst. 3 zákoníku práce (vojenská činná služba, pracovní neschopnost, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené). Nevyčerpá-li zaměstnanec tuto dovolenou z minulého roku ani do konce tohoto  kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku. Zaměstnanec tudíž bude čerpat v každém roce dovolenou v rozsahu čtyř kalendářních týdnů.

Z uvedeného vyplývá, že v případě, že bude mít zaměstnanec v říjnu ještě 4 nevyčerpané týdny dovolené, na níž mu vznikl nárok v předchozím kalendářním roce, a zaměstnavatel mu neurčí její čerpání do 31. října, nastoupí toto čerpání první pracovní den v listopadu, pokud mu nebudou bránit výše uvedené překážky v práci. Pokud zaměstnanec dovolenou takto fakticky nenastoupí, má se za to, že dovolenou čerpá.  
Nevyčerpá-li zaměstnanec alespoň 4 týdny dovolené z předchozího roku ani do konce tohoto dalšího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká. Pokud zaměstnanec nemohl vyčerpat dovolenou, která přesahuje čtyři týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce příštího kalendářního roku. Pokud tedy nevyčerpal 4 týdny a dva dny, pak se mu do tohoto dalšího roku mohou převést jen dva dny.

Náhradu mzdy za čtyři týdny nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhradu mzdy za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje čtyři týdny, je zaměstnavatel povinen poskytnout nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do konce příštího kalendářního roku nebo do konce dalšího kalendářního roku.

Protože nárok na dovolenou na zotavenou souvisí s konkrétním kalendářním rokem, bude to v praxi znamenat, že povinnost zaměstnavatele poskytnout alespoň čtyři týdny dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má zaměstnanec nárok, platí pouze v případě, že pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok. Jestliže pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli netrval po celý kalendářní rok, zaměstnavatel není povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené.

Ustanovení § 109 zákoníku práce vychází z požadavku směrnice Rady 93/104/ EHS, o určitých aspektech stanovení pracovní doby. Podle této směrnice musí být dovolená čerpána zásadně ve volnu a nahradit ji finančním plněním lze pouze v případě skončení pracovního poměru. Právní úprava v českém zákoníku práce je, na rozdíl od právní úpravy v jiných státech Evropských společenství, však zbytečně komplikovaná a nepřehledná. Pedagogickým pracovníkům přísluší náhrada mzdy nejvýše za čtyři týdny nevyčerpané dovolené. Nelze poskytnout náhradu mzdy za dodatkovou dovolenou - tato musí být vždy vyčerpána, a to přednostně.

6.  Dovolená zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou
Existují však i zaměstnanci, kteří v rámci kratší pracovní doby (podle § 86 zákoníku práce) pracují jen po určitou část každého týdne, například jen v úterý a ve čtvrtek, tedy 2 dny v týdnu. V takovém případě má zaměstnanec nárok na celou dovolenou za kalendářní rok (například na 5 týdnů) avšak každý týden jeho dovolené představuje pouze dva dny. Pokud bude čerpat dovolenou po dnech, vyčerpá dovolenou jen v tomto rozsahu (10 dnů). Při nerovnoměrně rozvržené pracovní době se propočet dovolené provede tak, že počet odpracovaných dnů se vydělí počtem týdnů v kalendářním roce (52), čímž se získá průměrný počet pracovních dnů dovolené připadající na jeden týden. Výsledek se pak násobí počtem týdnů dovolené, na které zaměstnanci vznikl nárok. Základní výměra dovolené činí čtyři týdny. Znamená to, že všichni zaměstnanci, kteří splní stanovené podmínky, mají bez rozlišování délky trvání pracovního poměru, nárok minimálně na 4 týdny dovolené.

Čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou přísluší mu ve smyslu § 102 odst. 5 zákoníku práce tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu jeho dovolené (určené v týdnech) připadá v celoročním průměru. Zjistí se průměrný počet pracovních dnů zaměstnance připadající na jeden týden a násobí se počtem týdnů dovolené, na které má zaměstnanec nárok.

Konkrétně se nárok na dovolenou přepočítává podle vzorce:

počet plánovaných směn na stanovenou pracovní dobu
------------------------------------------------------------------      x  počet týdnů dovolené, na které má zaměstnanec     
                      52 týdnů                                                              nárok

U zaměstnanců s kratší pracovní dobou se vychází z této pracovní doby. Pokud během roku došlo ke změnám v rozvržení stanovené pracovní doby (v rozpisu směn), je nezbytné nárok přepočítat. Pokud pracovní poměr zaměstnance netrvá po celý kalendářní rok, dělí se počtem týdnů, po které tento pracovní poměr trval.

JUDr. Jaroslav Jakubka

Zdroj: Mzdy & personalistika v praxi, č. 8/2005, str. 17 až 23

Novinky

ÚZ č. 1189 - Zemědělství, Vinařství, Lesnictví, Myslivost, Rybářství, Ochrana zvířat

ÚZ č. 1189 - Zemědělství, Vinařství, Lesnictví, Myslivost, Rybářství, Ochrana zvířatRozsáhlý soubor 19 nejdůležitějších zákonů, z nichž 8 bylo od minulého vydání změněno, a to i vícekrát. Velké změny nastaly v zákoně o vinohradnictví a vinařství, v zákoně o hnojivech, v plemenářském zákoně, v zákoně o obchodu s reprodukčním ...

Cena: 279 KčKOUPIT

Rodinné právo, 2. vydání

Rodinné právo, 2. vydání Druhé vydání učebnice rodinného práva je aktualizované, v některých částech i podstatně přepracované. V aktualizovaném vydání bylo nutné reagovat na nemnohé legislativní změny, které se však rodinného práva významně dotkly. Některé uvedené ...

Cena: 850 KčKOUPIT

ÚZ č. 1188 - Insolvence, Ochrana hospodářské soutěže, Veřejná podpora, Významná tržní síla

ÚZ č. 1188 - Insolvence, Ochrana hospodářské soutěže, Veřejná podpora, Významná tržní sílaPublikace obsahuje kompletní soubor předpisů regulujících ochranu tržních i netržních subjektů. Velkými změnami byl od minulého vydání dotčen zejména insolvenční zákon a zákon o insolvenčních správcích, a to s účinností od 1. 7. 2017. ...

Cena: 99 KčKOUPIT

ÚZ č. 1187 - Trestní předpisy

ÚZ č. 1187 - Trestní předpisyPublikace obsahuje aktuální znění 26 předpisů rozdělených do sedmi kapitol: trestní předpisy, výkon trestu odnětí svobody, zabezpečovací detence, výkon vazby, probační a mediační služba, oběti trestných činů a rozhodnutí prezidenta republiky o ...

Cena: 199 KčKOUPIT

Provozovatel

Nakladatelství Sagit, a. s.
Horní 457/1, 700 30 Ostrava-Hrabůvka
Společnost je zapsaná v obchodním
rejstříku vedeném KS v Ostravě,
oddíl B, vložka 3086.
IČ: 277 76 981
DIČ: CZ27776981

Telefony


Zásilkový obchod: 558 944 614
Předplatné ÚZ: 558 944 615
Software: 558 944 629
Knihkupci: 558 944 621
Inzerce: 558 944 634

E-maily


Zásilkový obchod: obchod@sagit.cz
Předplatné ÚZ: predplatne@sagit.cz
Software: software@sagit.cz
Knihkupci: knihkupci@sagit.cz
Inzerce: inzerce@sagit.cz

Obchodní podmínky

© 1996–2017 Nakladatelství Sagit, a. s. Všechna práva vyhrazena.