Váš nákupní košík:  prázdný Přihlášení obchod@sagit.cz

Navigace:  Úvod  »  Ostatní  »  Zprávy

Jak je to s čerpáním alespoň 4 týdnů dovolené

Zdroj: Mzdová účetní, č. 11/2005, str. 4 až 7, autor: JUDr. Eva Špundová

 

Obsah:

Již rok je v účinnosti novela zákoníku práce č. 436/2004 Sb., která novelizuje i oblast dovolené na zotavenou. Uvedeným zákonem byla v oblasti dovolené na zotavenou novelizována zejména úprava čerpání dovolené na zotavenou a náhrady mzdy za dovolenou. Jde o úpravy, které jsou promítnuty do § 109 a § 110b zákoníku práce a reagují na požadavek vyplývající z příslušné směrnice Evropských společenství o zákazu poskytování náhrady mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené (s výjimkou skončení pracovního poměru). I přes řadu počátečných nesouhlasných stanovisek lze konstatovat, že tato úprava přispěla k plnění hlavního účelu dovolené, kterým je zajištění odpočinku po vykonané práci a tím i větší bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnanců. Lze tak dovodit ze skutečnosti, že počet případů, kdy nebyla dovolená vyčerpána ani do konce příštího kalendářního roku, se v praxi značně snížil. Protože se blíží konec roku, upozorňuji níže na možné právní důsledky uvedené úpravy.


Určení čerpání dovolené
Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel určuje dobu čerpání dovolené podle plánu dovolených stanoveného s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku. Znamená to, že:
- při určování doby čerpání dovolené má dominantní postavení zaměstnavatel,
- zaměstnavatel by měl určit dobu čerpání dovolené tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce toho kalendářního roku, za který nárok na ni vznikl.

Zákon současně připouští dvě výjimky, kdy při určování doby čerpání dovolené zaměstnavatel své dominantní postavení ztrácí. Jde o případ:
- kdy zaměstnankyně požádala zaměstnavatele o poskytnutí dovolené na zotavenou tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené; v takovém případě je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět,
- uvedený v § 109 odst. 2 zákoníku práce, kdy v případě, že zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu na dovolenou první pracovní den v měsíci listopadu (tzv. čerpání dovolené ze zákona).


Právní důsledky nevyčerpání dovolené
Pokud si zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat v kalendářním roce z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že zaměstnavatel neurčil její čerpání, nebo pro překážky v práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout ji zaměstnanci tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Zaměstnavatel je však povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci alespoň 4 týdny dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání překážky v práci. Nevyčerpá-li zaměstnanec uvedené 4 týdny dovolené ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká. Pokud zaměstnanec nemohl vyčerpat dovolenou, která přesahuje 4 týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.


Čerpání dovolené v rozsahu 4 týdnu
Ze shora uvedeného vyplývá, že zákoník práce rozlišuje situace, kdy jde o dovolenou v rozsahu 4 týdnů a dovolenou přesahující 4 týdny. V souvislosti s dovolenou v rozsahu 4 týdnů zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel má povinnost určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud:
- pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok,
- na ně má zaměstnanec nárok.

Znamená to, že pokud pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli netrval po celý kalendářní rok, popřípadě pokud sice pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, ale zaměstnanci nárok alespoň na 4 týdny dovolené nevznikl, zaměstnavatel povinnost určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené nemá.

Jestliže zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v příslušném kalendářním roce, pokud pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a pokud mu nárok alespoň na 4 týdny dovolené vznikl, má možnost mu ji určit do 31. října příštího kalendářního roku tak, aby do konce tohoto příštího kalendářního roku došlo k faktickému čerpání dovolené. V případě, že zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené v rozsahu 4 týdnů do 31. října příštího kalendářního roku tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce tohoto příštího kalendářního roku, nástup dovolené je určen ze zákona, a to prvním pracovním dnem v měsíci listopadu. V případě překážky v práci první pracovní den v měsíci listopadu (pracovní neschopnost, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené) nastane čerpání této dovolené "ze zákona" prvním pracovním dnem po odpadnutí takové překážky, ovšem pouze do konce tohoto příštího kalendářního roku.

V případě, že zaměstnanec nevyčerpá uvedené 4 týdny dovolené ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká. V praxi by však mělo k případům zániku nároku na 4 týdny dovolené docházet pouze výjimečně; jde zejména o případy dlouhodobé pracovní neschopnosti, nebo případy čerpání mateřské či rodičovské dovolené.


Čerpání dovolené přesahující 4 týdny
Zákoník práce s účinností od 1. října 2004 stanoví, že pokud jde o čerpání dovolené, která přesahuje 4 týdny, v případě nevyčerpání této části dovolené ani do konce příštího kalendářního roku, může být s písemným souhlasem zaměstnance tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku. Pokud tedy zaměstnanec nevyčerpá dovolenou přesahující 4 týdny ani do konce příštího kalendářního roku, má možnost:
- čerpat tuto část dovolené až do konce dalšího (tj. přespříštího) kalendářního roku, pokud s tím bude písemně souhlasit, anebo
- uplynutím příštího kalendářního roku mu vznikne nárok na náhradu mzdy za tuto část nevyčerpané dovolené.


Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou
K poskytování náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou by mělo docházet pouze ve zcela výjimečných případech, protože náhrada mzdy za dovolenou, bez jejího skutečného čerpání, není v souladu s požadavkem bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců.

Zákoník práce v § 110b odst. 2 stanoví, že náhradu mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhradu mzdy za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, je zaměstnavatel povinen poskytnout nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do konce příštího (resp. přespříštího) kalendářního roku. Z uvedeného lze dovodit, že i v souvislosti s náhradou mzdy za nevyčerpanou dovolenou zákoník práce rozlišuje dvě situace:
- náhrada mzdy za dovolenou v rozsahu 4 týdnů,
- náhrada mzdy za dovolenou přesahující 4 týdny.

V souvislosti s náhradou mzdy v rozsahu 4 týdnů zákoník práce připouští možnost takové náhrady pouze v případě skončení pracovního poměru. Jestliže dovolená v rozsahu 4 týdnů nebude vyčerpána ani do konce příštího kalendářního roku z jiných důvodů, než z důvodu skončení pracovního poměru, uplynutím příštího kalendářního roku nárok na tuto dovolenou zaniká.

V souvislosti s náhradou mzdy za tu část dovolené, která přesahuje 4 týdny, zákon stanoví, že náhradu mzdy za tuto část dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat ani do konce příštího kalendářního roku, popřípadě do konce dalšího kalendářního roku.


Příklady
* Zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku. Jak postupovat v případě, že zaměstnanec nezačne čerpat dovolenou prvním pracovním dnem po 31. říjnu příštího kalendářního roku, aniž by mu v tom bránila překážka v práci?

V takových případech se má za to, že zaměstnanec dovolenou čerpá. Jestliže zaměstnanec nezačne čerpat dovolenou "ze zákona", ale nadále chodí do práce, zaměstnavatel by mu neměl přidělovat práci ani od něj práci přebírat, jinak porušuje zákon také zaměstnavatel. Již podle dosavadní právní úpravy byly případy, kdy zaměstnavatel určil dobu čerpání dovolené, avšak zaměstnanec přesto dovolenou nečerpal a chodil do práce, posuzovány jako kdyby zaměstnanec dovolenou čerpal. 

* Jak postupovat v případě, že zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou tak, že doba jejího čerpání spadá do konce příštího kalendářního roku, tj. do konce roku 2006? Může tato zaměstnankyně dovolenou čerpat?

Zaměstnankyně má možnost v takovém případě požádat zaměstnavatele o přerušení rodičovské dovolené a nastoupení dovolené na zotavenou. Zákon však neukládá zaměstnavateli povinnost takové žádosti zaměstnankyně vyhovět. K minimalizování situací, kdy zaměstnankyně nevyčerpají dovolenou ani do konce příštího kalendářního roku, lze zaměstnankyním čerpajícím mateřskou dovolenou doporučit, aby požádaly zaměstnavatele o poskytnutí dovolené na zotavenou tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené. Jestliže zaměstnavatel nevyhoví žádosti zaměstnankyně o přerušení rodičovské dovolené za účelem čerpání dovolené na zotavenou, uplynutím příštího kalendářního roku nárok na tuto dovolenou zaniká.

* Zaměstnanci vznikl v roce 2004 nárok na 5 týdnů dovolené. Z tohoto nároku vyčerpal 4 týdny do konce roku 2004. Lze uplynutím roku 2005 za 5. týden dovolené poskytnout náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou?

Jestliže zaměstnanec nedá písemný souhlas s převedením tohoto 5. týdne dovolené do dalšího, tj. přespříštího kalendářního roku (tj. do roku 2006), vznikne mu v lednu roku 2006 nárok na náhradu mzdy za nevyčerpaný týden dovolené z roku 2004.

* Z důvodu neurčení doby čerpání alespoň 4 týdnů dovolené zaměstnavatelem ani do konce října příštího kalendářního roku je zaměstnanec povinen nastoupit čerpání dovolené prvním pracovním dnem v měsíci listopadu tohoto příštího kalendářního roku. Je možné, aby zaměstnanec nastoupit dovolenou kdykoliv v termínu od 1. listopadu příštího kalendářního roku do konce tohoto příštího kalendářního roku?
 
Ze znění § 109 odst. 2 zákoníku práce jednoznačně vyplývá, že pokud zaměstnavatel neurčil zaměstnanci 4 týdny dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu na tuto dovolenou nebo její část následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu na dovolenou nebrání překážky v práci. Jestliže tak zaměstnanci v nástupu na dovolenou nebrání překážky v práci, je povinen první pracovní den v měsíci listopadu tohoto příštího kalendářního roku dovolenou nastoupit; výběr termínu čerpání dovolené zákon v této souvislosti neumožňuje. 

* Zaměstnavatel neměl možnost z vážných provozních důvodů určit zaměstnanci dovolenou, na kterou mu vznikl nárok v příslušném kalendářním roce, ani do konce října příštího kalendářního roku. Může zaměstnanec nastoupit "dovolenou ze zákona", když v té době ještě existují u zaměstnavatele vážné provozní důvody?

Z platné právní úpravy vyplývá, že i v případě, že zaměstnavatel má vážné provozní důvody, pro které neurčil zaměstnanci čerpání dovolené ani do konce října příštího kalendářního roku, a tyto důvody přetrvávají i po 31. říjnu příštího kalendářního roku, je zaměstnanec povinen nastoupit dovolenou do rozsahu 4 týdnů. Pokud by zaměstnavatel v nástupu dovolené po 31. říjnu příštího kalendářního roku bránil, jednal by v rozporu s platnou právní úpravou.


JUDr. Eva Špundová

Zdroj: Mzdová účetní, č. 11/2005, str. 4 až 7

Novinky

ÚZ č. 1190 - Spotřební daně, líh, paliva a maziva, energetické daně

ÚZ č. 1190 - Spotřební daně, líh, paliva a maziva, energetické daněNové vydání publikace obsahuje aktuální text zákona o spotřebních daních, který byl změněn v souvislosti s přijetím nové úpravy ochrany zdraví před škodlivými účinky tabákových výrobků a alkoholu; zcela nová je právní úprava vracení daně z ...

Cena: 109 KčKOUPIT

ÚZ č. 1189 - Zemědělství, Vinařství, Lesnictví, Myslivost, Rybářství, Ochrana zvířat

ÚZ č. 1189 - Zemědělství, Vinařství, Lesnictví, Myslivost, Rybářství, Ochrana zvířatRozsáhlý soubor 19 nejdůležitějších zákonů, z nichž 8 bylo od minulého vydání změněno, a to i vícekrát. Velké změny nastaly v zákoně o vinohradnictví a vinařství, v zákoně o hnojivech, v plemenářském zákoně, v zákoně o obchodu s reprodukčním ...

Cena: 279 KčKOUPIT

Rodinné právo, 2. vydání

Rodinné právo, 2. vydání Druhé vydání učebnice rodinného práva je aktualizované, v některých částech i podstatně přepracované. V aktualizovaném vydání bylo nutné reagovat na nemnohé legislativní změny, které se však rodinného práva významně dotkly. Některé uvedené ...

Cena: 850 KčKOUPIT

ÚZ č. 1188 - Insolvence, Ochrana hospodářské soutěže, Veřejná podpora, Významná tržní síla

ÚZ č. 1188 - Insolvence, Ochrana hospodářské soutěže, Veřejná podpora, Významná tržní sílaPublikace obsahuje kompletní soubor předpisů regulujících ochranu tržních i netržních subjektů. Velkými změnami byl od minulého vydání dotčen zejména insolvenční zákon a zákon o insolvenčních správcích, a to s účinností od 1. 7. 2017. ...

Cena: 99 KčKOUPIT

Provozovatel

Nakladatelství Sagit, a. s.
Horní 457/1, 700 30 Ostrava-Hrabůvka
Společnost je zapsaná v obchodním
rejstříku vedeném KS v Ostravě,
oddíl B, vložka 3086.
IČ: 277 76 981
DIČ: CZ27776981

Telefony


Zásilkový obchod: 558 944 614
Předplatné ÚZ: 558 944 615
Software: 558 944 629
Knihkupci: 558 944 621
Inzerce: 558 944 634

E-maily


Zásilkový obchod: obchod@sagit.cz
Předplatné ÚZ: predplatne@sagit.cz
Software: software@sagit.cz
Knihkupci: knihkupci@sagit.cz
Inzerce: inzerce@sagit.cz

Obchodní podmínky

© 1996–2017 Nakladatelství Sagit, a. s. Všechna práva vyhrazena.